“小”上司相處“大”道理
30歲的Linda是一家公司的資深文員。一個下雨的黃昏,她正埋首于電腦前整理堆積如山的會議紀(jì)要時,上個月剛剛到任的年輕上司方雪風(fēng)風(fēng)火火地闖了進(jìn)來。一屁股坐到沙發(fā)上一邊揉著肚子,一邊說:“哎呀,這個會開得可真夠長的,都快把我餓死了。Linda,呆會你到下面去給我買個飯吧,我手里還有一個文件要看……”事后Linda忍不住向男友抱怨道:每天被一個黃毛丫頭指使著,她憑什么使喚我!我進(jìn)公司比她久,年齡比她大,學(xué)歷也不比她低……男友反問:如果方雪是一個年近50歲的老太太,你還會抱怨嗎?
一樣的事,兩樣的心態(tài),關(guān)鍵就在于老板是27歲還是50歲,一切的根源就在于她比你小。但事實(shí)是,隨著技術(shù)的日新月異,新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)不斷出現(xiàn),必將有越來越多的年輕人在工作中擔(dān)任要職,年齡不大卻位高權(quán)重,當(dāng)你越來越頻繁地面對著這群Baby Boss(小上司)時,你準(zhǔn)備好如何應(yīng)對了嗎?
職場進(jìn)入“后喻時代”
美國社會學(xué)家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》一書中,將人類社會劃分為“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三個時代。在“前喻文化”中,晚輩主要向長輩學(xué)習(xí);“并喻文化”中晚輩和長輩的學(xué)習(xí)都發(fā)生在同輩人之間,而在第二次世界大戰(zhàn)后,科技革命的蓬勃發(fā)展使整個社會發(fā)生了巨大的變革,社會由此進(jìn)入了長輩反過來向晚輩學(xué)習(xí)的“后喻文化”時期。“如果說過去存在若干長者,憑著在特定的文化系統(tǒng)中日積月累的經(jīng)驗(yàn)而比青年們知道得多些。那今天卻不再如此”。米德在文章中如是總結(jié)道。
事實(shí)上,這也是職場的發(fā)展規(guī)律,其“后喻時代”的表現(xiàn)特點(diǎn)為:越來越多的年輕人憑借自己出色的業(yè)績或?qū)δ稠?xiàng)專業(yè)技能的掌握而得到飛速的提升。據(jù)一家人力資源網(wǎng)站的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,目前全世界各大公司的高級管理人員中至少有14%的人年齡在35歲以下,而在日本,企業(yè)主管的平均年齡也比10年前年輕了10歲。
今年剛剛30歲的Leon早在4年前就已經(jīng)是一家電信運(yùn)營商某中心的銷售經(jīng)理了,他手下曾管理過10個人,最年長的那位整整比他大了8歲。而在20年甚至10年前,在嚴(yán)格遵守根深蒂固、論資排輩的傳統(tǒng)大企業(yè)中,像他這種按照中國傳統(tǒng)觀念來說,不到35歲就晉升為公司中層管理人員的事,根本是不可能發(fā)生的。
這種轉(zhuǎn)變在年輕人和老年人當(dāng)中,引起了大相徑庭的反應(yīng)。對年輕人而言,能迅速得到擢升,當(dāng)然感到興奮,但對于年長的雇員而言,面對著比自己還年輕的上司,無論如何是一種壓力。
畢竟,對于很多如今四五十歲的人來說,打拼事業(yè)是一條艱難的路,成功,也顯得尤其漫長。幾乎每一個人,都是辛苦工作、摸爬滾打、一點(diǎn)一點(diǎn)地摸索出一條適合自己發(fā)展的路。跌過多少跟頭、吃過多少苦頭,只有自己知道。他們與時代同步成長,無一例外,都經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變,每一次的轉(zhuǎn)變,對他們個人來說,處理不好就是致命的打擊。而如今在他們眼中許多還只能算“孩子”的人,幾乎沒有受到什么挫折,就一帆風(fēng)順地成為了他們的上司——這于他們實(shí)在是件不那么容易消化的事。
或許,“傳統(tǒng)上按照年齡的晉升制度正在崩潰。今天最大的挑戰(zhàn)是面對一個年輕的上司。”
年輕上司不妨低調(diào)
“其實(shí),做年輕上司也挺難的。”一個數(shù)百人的企業(yè)中最年輕的財(cái)務(wù)科長易仁說。“這要是在20多年前的國企,幾乎是不可能的。”因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展時間很長,易仁手下帶領(lǐng)的十來人全是比她年紀(jì)大的員工,最老的要比她大十幾歲。易仁說,財(cái)務(wù)工作其實(shí)是很講究積累的,經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)重要,因此剛上任時,她就碰到了很多麻煩。雖然已經(jīng)努力注意自己的言行,易仁還是無法和所有的人都保持良好的關(guān)系。
通常來自老同事的壓力不外乎妒忌、故意出難題的考試、安排工作的時候耍賴、當(dāng)面頂撞、殺你的銳氣……“這些還不算是最可怕的,”易仁說,因?yàn)楫吘故钦鏇_突,最讓她為難的就是有些人會使用“齊諫”這招,“比如當(dāng)你出現(xiàn)一點(diǎn)小問題時,到上司那里告你的狀。”
人力資源專家胡八一指出,只要處理好自己的心態(tài),建立完善嚴(yán)謹(jǐn)并行之有效的“游戲規(guī)則”和把握好“工作上近距離,生活上遠(yuǎn)距離;生活上近距離,工作上遠(yuǎn)距離”的原則,即使下屬比你小,你的領(lǐng)導(dǎo)工作也不會出現(xiàn)太大問題。
“首先,你要端正自己的態(tài)度。你要相信自己,在平時的工作中,充分展現(xiàn)自己的能力,甚至要比以前做得更出色,讓老員工們知道:我并不是憑關(guān)系上來的。而當(dāng)你的權(quán)威建立起來后,千萬不要因?yàn)槟贻p得志,就動輒擺出領(lǐng)導(dǎo)的架勢,頤指氣使,否則很容易招致眾怒。失去了群眾基礎(chǔ),再才華橫溢,也無法將工作干好。”
“其次,多建立些公平有效的游戲規(guī)則。” 一樣米養(yǎng)百樣人,即使你沒做錯什么,也不能保證所有的員工都對你服帖。所以此時你就應(yīng)該使用人力資源管理的三大方法,以確保政令通行。“一、明確部屬的職責(zé),這樣就能避免因個人分配而帶來的主觀偏差;第二、建立公平透明的績效標(biāo)準(zhǔn),這樣會淡化老員工的敵對情緒;第三、獎罰分明。如此一來,即便你在處罰一個老員工時,他也不會過多地把矛盾焦點(diǎn)匯集到你個人身上。” 胡八一總結(jié)說。
還要學(xué)會動用“感情攻勢”。“年長的員工老升不上去,并非全是他自身的原因,有時是因?yàn)闅v史的因素,比如技術(shù)老化,往往在小上司面前他可能會有一種潛意識的自卑和壓抑。此時就要發(fā)自內(nèi)心地尊重和聽取他的意見,充分利用他在經(jīng)驗(yàn)和閱歷上的長處。工作之余,要多和他們溝通,特別是那些在辦公室里有距離的人,你要善于在日常生活中拉近關(guān)系。但對那些在公司關(guān)系已經(jīng)很融洽的下屬,你最好在生活中保持一定的距離,否則很容易于無形中形成派系,不利于在工作時保持平衡。
資深下屬還需寬厚
兩年前,在電腦公司做銷售部經(jīng)理的邵華山,在頂頭上司調(diào)往總公司任職后,感到暗暗高興,因?yàn)榇蠹叶加X得論資歷、論能力,銷售總監(jiān)的空缺都非已經(jīng)32歲、為公司奉獻(xiàn)了6年青春的他莫屬。想不到的是,總公司調(diào)來了Frank做他的新領(lǐng)導(dǎo)。Frank年紀(jì)比邵華山小,資歷也比他淺,最初邵華山怎么也咽不下這口氣,幾次有辭職的想法,卻屢屢被競爭激烈的就業(yè)現(xiàn)實(shí)給“留”了下來。
不過尷尬別扭的狀況僅僅持續(xù)了半年,邵華山就發(fā)現(xiàn)小上司的種種“好”來:他年紀(jì)雖輕,能力卻不弱,在他的帶領(lǐng)下,整個團(tuán)隊(duì)的銷售額翻了兩番。而Frank對他也非常謙虛客氣,給其他年輕員工下達(dá)任務(wù)時,他會直接交代,但對邵華山,他則常常只提目標(biāo),而從不過問具體的操作方法,還經(jīng)常拿一些重要項(xiàng)目和邵華山商量。最讓邵華山感動的還是,F(xiàn)rank與他的前任不同,有什么事不是打電話把邵華山招進(jìn)辦公室,而總是親自走到邵華山桌前商量,邵華山覺得,這樣的細(xì)節(jié)能讓他感受到上司對他的尊重。一來二去多了,兩人成了默契的搭檔,一年后,F(xiàn)rank又升職了,走之前向總公司推薦了邵華山接任自己的職位。
在人力資源專家看來,邵華山的選擇是明智的。因?yàn)樗陀^評價了小上司的優(yōu)點(diǎn)。其實(shí),所有的老下屬都應(yīng)該有這樣正確的態(tài)度:做領(lǐng)導(dǎo),年齡不是主要因素,他能做你的上司自然有他的道理,要不是他的綜合素質(zhì)勝你一籌,就是你在某項(xiàng)專業(yè)技能上遜他幾分。真正理智的人,此時應(yīng)該列個清單,將他的長處羅列出來,分析原因,不要一味地怨天尤人。
其次,作為老下屬,自己首先要摒棄那些認(rèn)為“自己老了,越來越不中用了”的消極思想,因?yàn)檎嬲臏贤ㄊ墙⒃谄降然A(chǔ)上的,抱有自卑甚至自暴自棄的心理會極大地影響工作。要善于學(xué)習(xí)小上司的長處,因?yàn)槭澜绫緛砭褪菍儆谀贻p人的。
第三,俗話說,有為才有位。經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)精湛,工作能挑大梁往往都是老員工的特點(diǎn)。面對年輕的上司,你要充分利用這一優(yōu)勢,工作上勇于帶頭,敢挑重?fù)?dān)。同時關(guān)心和幫助年輕同事的工作和生活,與他們建立良好的人際關(guān)系,逐步培養(yǎng)自己的威信,并利用這一威信,支持年輕上司的工作。這樣,不但員工會尊重你,上司更會高看你一眼,升職、加薪的機(jī)會自然就多了。

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