績效溝通管理的實戰(zhàn)操作培訓(xùn)

    有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32％，對于績效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18％的企業(yè)甚至對考核結(jié)果進(jìn)行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。

    然而，中小型民營企業(yè)中卻忽視了這一點，有的企業(yè)主甚至狹隘地認(rèn)為“我給了你飯碗，你就得乖乖干活，還要什么說話的機會”。譚小芳老師（預(yù)定譚老師績效管理培訓(xùn)課程，請聯(lián)系13733187876）認(rèn)為，績效溝通貫穿績效管理的始終，可以有效地排除各個層面的障礙，最大限度地提高績效，再完善的制度要求也無法代替溝通層面的作用。也即是說，溝通是無處不在的，它存在于績效管理的全過程：溝通績效理念；績效目標(biāo)溝通；績效過程溝通；績效結(jié)果溝通。

    具體而言，績效計劃階段缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標(biāo)之間形成錯位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏。績效實施與管理階段管理層與員工缺乏溝通，會使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯誤無法得到及時的糾正，所需的資源支持也無法得到及時的補足，影響員工和企業(yè)的績效目標(biāo)的實現(xiàn)。績效反饋階段缺乏溝通一方面難以使績效考核的結(jié)果得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進(jìn)意見，違背了績效管理循環(huán)提高的初衷。此外，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績效考核資源的閑置浪費。

    比如，在飲譽北美的績效管理專家巴克沃看來，績效管理“是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”巴克沃先生認(rèn)為真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理體系。 

    譚小芳老師課程舉例：1、明確問題：“我想和你談一下量化指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)的問題；這讓公司難以接受，因為......”2、詢問員工的想法：“解釋一下什么原因?qū)е碌?#8221;3、征求員工的改進(jìn)意見，并說明你的指導(dǎo)建議：你將如何改進(jìn)？4、討論出一個計劃，并把它寫下來：那么，我們討論計劃是；5、繼續(xù)對成效的檢查：讓我們下季度討論一下成效，還是相同的時間的地點。

    總之，管理層與員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績效管理順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)有效實施績效管理的靈魂所在。