話題：知識經濟時代的員工關系

　　歷史上每一次對于理性的認識，又反過來促進了更加人性化的員工關系的誕生。

　　赤裸裸的強制性勞動、雇傭勞動以及雇傭勞動的三個階段(經驗管理、科學管理、行為管理)的發展過程，是一步步走向人性化管理的過程，同時也是生產力水平逐漸增加的過程。當前，我們正處在生產力水平的飛躍和人類對于自身身心解放的更完美的結實的轉折時期。這也標志著又經濟水平和人性認識共同決定的員工關系的質的飛躍正在孕育之中。這中關系的定位于人類的理性與動物屬性之間比較完美的組合點，“人性化法治”是其基本精神，而盟約關系則是它的準確描述。

　　盟約關系下人力資源管理的新的突破

　　盟約關系的對于人力資本投資的核心作用的認識，將使企業的經營與管理發生很大的變化。特別是企業的人力資源管理水平，將會得到極大的提高和質的飛躍。

　　網絡化的組織結構

　　由于企業是一個全體成員共同組成的利益共享體，必然要求實現企業所有職工之間的資源共享。這種關系一旦確立，那么，企業將處在全方位的網落溝通過程中。與過去的金字塔、直線和扁平結構等組織結構不同，知識經濟的組織結構是“蛛網”型的網絡結構。“蛛網”結構將打破以前組織結構所存在的等級和管理者與執行者之間的被動與主動，與前述的管理者角色的轉變想適應。使管理者成為企業組織的一員，雖然他依然是企業的中心，但中心的短暫缺陷和隕落并不會導致這個組織結構的坍塌，只會導致企業組織運營的缺陷，而這個缺陷是企業的任何一個員工的流失都會產生的。

　　員工角色轉變

　　雇員到合作者

　　在傳統的雇傭關系下，企業一般職工是管理和規范的對象，用制度去約束和壓制他們的不切實際的或者不正當的需求，同時我們總是認為企業的職工是可以通過管理和控制讓其創造力得以發揮，認為在招聘過程中把自己的企業吹得天花亂墜無傷大雅。而且，心理學上的個體具有高度適應性的觀點，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙的做法。

　　盟約關系從根本上否定這種做法，首先，基于謊言的招聘會使員工對企業產生不信任，無助于“盟”的產生，從一開始破壞了企業與員工之間的心理契約。抹殺了基于情感認同對于企業各激勵與約束措施不足的有效彌補，對于融洽和和諧的員工關系的(這往往是優秀企業與其它企業的區別所在)。進而使真正的合約的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虛假的財務報表，從而取得股民的投資是違法行為一樣，對企業的業績和工作環境及其它的刻意夸大以吸引對人力資本投資，同樣是對市場規則的破壞和踐踏。同樣是違法行為。企業的人員補充，不是物質資方對勞動力的雇傭，而是因為企業對于某項(人力)資本的欠缺，對人力資本擁有者發出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過程。企業員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業員工雙重身份。

　　管理者到輔助者或精神領袖

　　一直以來，企業管理者總是把愿意而社會也總是在事實上努力地把企業家打扮成決定企業生死的，在權利上傾斜，在感情上倚重，在制度設計上維護。所以無論設計，總是不能確保企業的青春長在。中國企業平均壽命一說6~7年，一說2年，總之是曇花一現。間或有一兩個優秀企業，也大多與企業家本人共命運，同生同死。盟約關系下的企業家將主要成為企業的精神領袖，在一定形式下，企業家可以用優秀的團隊所取代，虛擬化。為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個人奮斗。

　　人性化法制的管理模式

　　在雇傭或勞動合同關系下，由于企業家在資源、信息和企業行為取舍等各方面的控制地位，會逐漸使企業家個體的人格特征移植到企業文化，并在很大程度上塑造企業的文化。會使下級管理者或一線員工自覺不自覺地按照上級管理者的思維方式行事。在這樣的環境下，企業很容易走向人治的道路，單純的人治要么滋生腐敗，要么形成以企業家人治為基礎的法治，使企業與特定的企業家個人形成命運共同體，一榮俱榮，一損俱損。中國有很多名企業，如紅塔集團對于褚時健的呼喚，長虹倪潤鋒的二度上任就是一個典型的例證。而單純的法治則會使企業變成一潭死水，變成一臺大機器，缺乏創新和活力。

　　盟約關系對應的企業管理是人性化的法治模式。“約”是嚴格的管理思想和科學的管理制度的規定。是避免“盟”發展到自由散漫注主義，克服與“盟”有著緊密聯系的中國傳統“家天下”觀念在企業的泛濫。“盟”則以互信為基礎，培養員工與企業的忠誠感情。避免暴力行政、僵硬管理和企業與員工之間單純的購買關系對于企業和員工的兩敗俱傷的出現。實現人性化與法制化的有效結合。

　　融洽和諧的工作秩序

　　“盟”做建立起來的如兄弟般的友誼互助，促進了融洽的工作秩序的產生， 一方面由于員工之所以走進企業，緣于企業在特定的人力資本領域的欠缺，所以職工本人職責明確，且又足以勝任，對管理的需求大大降低，另一方面由于員工個體與企業的命運休憩相關，對于職責之外的力所能及的工作，也會表現出較大的熱情，真正實現在有分工基礎上的無邊界作業。這樣一來，企業的經營模式和流程將演變為一種自生秩序。員工與企業組織的關系將由管理與被管理的、依附與被依附關系轉變到個體與組織戰略組合上來。不但有上級對下級的行為以糾正、疏導、協調的問題，也有職業經理人被集體所感染、制約的存在。

　　在盟約型關系下，“盟”的含義決定培訓不再是為了應付工作的需要，也不是企業家給予員工的施舍。而是員工獲得人力資本收益的必要內容之一。因為人力資本貶值速度相當快。英國技術預測專家詹姆斯·馬丁的測算結果表明：人類的知識總量在20世紀90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知識將會大部分更新。如果把貨幣資本當作唯一的投資收益，忽視對人力資本的在培訓，無異于“殺雞取卵”，將從根本上破壞人力資本的增值能力。提供及時和有效的學習和培訓，是新時代人力資本擁有者投資于企業的先決條件之一。正如今天投資與股票時常希望得到分紅或者通過股票升值獲利一樣，培訓是員工從所在企業獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。

　　“約”則使長期以來困惑我們的雇主難以保證用在員工培訓上的投資能真正地獲得收益問題得到了解決。真正建立起了盟約關系的企業，已經為企業與員工之間的良性合作打造了深厚的文化基礎。“盟”促成了雙方的互信，其強大的凝聚力和向心力已大大降低了培訓的風險。而“約”則從法律上規定了雙方的權利與義務。企業完全可以通過約定服務期、經濟賠償等方式保證自己的利益不受侵害。