善用雙文化人才提高企業績效

　　INSEAD觀察，善于了解他人并協同不同文化差別。” 可以說，他們架起了“文化的橋梁”。

　　比如說，一個受中美兩國文化熏陶的華裔美國人，對這兩種文化下的社會和組織的形態和期望有更準確的掌握，他們的思想和行為將因應身處的文化環境而靈活改變。而且，這種靈活思維并不局限于本國文化環境。擁有雙文化或多文化背景的人，也善于把靈活應變的能力帶到其它的文化環境。布蘭年的研究顯示，種族或語言能力并不是衡量一個人文化認知的關鍵尺度。因為，文化不在于膚色上，而語言也只是一種表達工具，一個人只要經過深造，不難作出靈巧的運用。

　　識別雙文化人才

　　布蘭年說，善用擁有雙文化和多文化人才資源的企業更具競爭優勢。在全球化的環境下，企業組織架構日益復雜、虛擬團隊無處不在、知識和人才全球移動，因此，能夠協同組織內和組織外人事關系的人才更形重要。跨國公司的機構文化應具多元性，包括本土文化和經營地文化，以便在跟地方政府打好交道的同時緊貼產業全球化的趨勢。

　　布蘭年說：“我們需要搭橋之人，我們需要善于適應環境而靈活應變的人;我們需要主動性高，并且具有很強自我調控能力的人。”然而，目前一般企業對人才的招聘甄選標準主要是以企業既定的文化和語言框架為基礎。

　　布蘭年在研究中發現，擁有多文化背景的群體，具不同的多文化形態。在此，她揭示了四種主要的雙文化類型。

　　“兩者兼備”指的對雙重文化有較高認知并將之融為一體的人。這一類人精通兩種語言，對兩種文化有較為完整的認知結構。在企業里，這一類人能有效地彌合兩種文化的差異。

　　“兩者全無”指的是那些在雙重文化背景中長大卻無法被任何一種文化所認同的人。這一類人急于融入，但對兩種文化缺乏完整的認知。因此，他們對周圍的環境特別敏感。布蘭年解釋道：“如果一個人只能當旁觀者，自然他的觀察能力會很強。這就是所謂的"感性敏銳"， 這種能力很寶貴。”

　　“左右逢源”指的是那些靈活駕馭于兩種文化之間的人。布蘭年說，這一類人往往對兩種文化都有最高的認知，因而可以在不同文化之間根據情境的不同進行文化框架的轉換。

　　最后一類是“單一文化認同”。比如第三代的韓裔美國人，他們不會說韓語，也從來沒有去過韓國，他們只認同一種文化(在此情況下是美國文化)。但這一類人對文化上的差異較為敏感。

　　布蘭年說，很多雙文化人經歷了所謂的“身份困惑”階段，即對于自己究竟歸屬哪種文化產生心理糾結。無疑，文化歸屬問題對多文化群體來說是個重大課題。然而，經歷過文化歸屬困惑的群體的認知能力明顯高人一籌。因此，這些人在跨國公司中面對多元文化差異更能駕輕就熟，他們能更有效察覺和化解多元文化之復雜性。

　　充分了解多文化群體的重要技能并善用擁有這些技能的人才，這對于當今全球化公司超越同行并取得競爭優勢至關重要。

　　提高企業績效

　　布蘭年解釋道，公司首先應該找出評估自己工作團隊的適當方法，然后改進員工技能與職能配對的方法，這樣才能善用雙文化和多文化人才的多元能力。

　　此外，公司可以通過對雙文化和多文化員工之優勢的了解，為單文化背景的人才制定全球領導力培訓計劃。另外，這也將有助于培養適合當今全球經濟環境的“環球企業公民”。“環球企業公民”指的是那些適應能力強，在世界任何一個地方任何一個企業都能應付自如的人。不過，這一類人一般對當地文化缺乏深刻的理解。“盡管他們擁有一定的技能，能很快適應一個新的文化，不過，這并不代表他們能夠很好地應對復雜的多文化問題。相較之下，來自雙文化和多文化背景的人才對文化間的差異有較強的分析判斷能力和較為敏銳的認知。”

　　在全球環境下，無法正確認識雙文化或多文化人才特征并善用這些人才資源的企業將錯失競爭優勢。比如，美國人停止對傳真產業增加投資，因為他們認為隨著互聯網的日益普及，傳真將被電郵取代。布蘭年指出，這很不明智。“如果他們能善用雙文化人才，也許就不會做出這樣不明智的決策。因為熟知其它文化的雙文化人應該知道，在世界上許多地方，人們仍然偏向于手寫的傳真。這就是感知敏銳。”另一個例子是移動電話，世界上很多地區移動電話的用量超過美國，無非是因為這些地區并沒有固定的電話線路。

　　“多元文化帶來的各種差異也許會減低辦事效率。不過，如果能真正理解多元化，善用多元化來激發創造力和靈活性，那么多元文化將是利大于弊。”