企業家選才五大誤區

　　企業家為把企業做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。

　　企業家必須警惕一些選才的誤區，這里面既包括對人才本身的能力素質評估的誤區，也包括企業家自己的心態誤區。

　　忠誠誤區

　　企業猶如企業家的王國，企業家難免會有君王情結，非?？粗芈殬I經理人的忠誠?？v觀歷史，所有歷史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。

　　然而，企業終究不是企業家個人的王國，企業家與經理人之間的關系是契約關系，忠誠是相互的：企業家對職業經理人忠誠，職業經理人才會對企業家忠誠。換言之，終生無條件依附企業的人，是奴才而非人才。

　　正是對“忠誠”存在認識誤區，企業家對于職業經理人，總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業外面，而忽略內部的人才金礦，而自信的職業經理人，也往往比較低調，兩邊很難一拍即合。

　　學歷誤區

　　好多成功的企業家學歷不高，有些很成功的企業家只有小學學歷。這些學歷不高的企業家，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學歷低的企業家，領導高學歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。

　　“唯學歷論”中，兩種情況最明顯。一是關于博士好多人有誤解，企業家往往望文生義，認為博士應該“博”，其實，博士的系統教育是往“專”和“深”發展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才；二是關于MBA大家也有誤解，認為學了MBA就能管理企業，殊不知，剛剛畢業兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學習能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。

　　經歷誤區

　　經歷相當重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經歷有關。不過，最應該跟價值相聯系的，應該是能力。可惜的是，這個世界愿意為經歷付錢，卻不愿為能力埋單。

　　經歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業家來說，是個教訓。

　　無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的，在企業家中鳳毛麟角。即使企業家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經歷不等于能力。

　　業績誤區

　　業績是個很難用關鍵業績指標（KPI）來衡量的東西。在其他條件相等的情況下，優秀的管理人才會產生好的業績，但這只是統計學概念：業績的好壞，以統計學上的方差（variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，這個部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因環境不同而不同。

　　另外，在一個企業內部，也很難將不同管理人才的KPI互相比較。

　　在很多情況下，地域市場、產品市場、上級和下屬的風格和能力，對于職業經理人業績的影響不亞于甚至超過分公司總經理個人管理才干的作用。

　　孟嘗君誤區

　　現在很多企業家很像古時的孟嘗君。孟嘗君愛才，迷信多樣化（diversity）。他積攢人才，有點像收藏古董。孟嘗君養了食客三千，其中個別人是有些本事，但多數人只是食客。關于孟嘗君，我們看看王安石的評價：

　　世皆稱孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

　　嗚乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門，此士之所以不至也。

　　王安石的意思是說，他那三千人都是雞鳴狗盜之徒，但得有一個是人才的話，齊國也不會那么快滅亡。

　　這個評價顯然過激。不過，從孟嘗君的典故，可以總結出兩個結論：第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能儲備。就算是人才，放在企業存著，沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質。真正的人才，絕對不會甘于寂寞，他們的“保鮮期”很短。

　　對企業家來說，不僅要收納人才，更關鍵的是不可拿人才當擺設，而必須大膽使用人才。

　　風里是風里領導力創始人,佑肯人力資源董事長?！段宕笃焚|：卓越領導力心理基因解碼》作者。自1999年以來，在三大國際領導力咨詢機構任職：曾任蓋洛普（The Gallup Organization）上海研究總監、美國人事決策公司（PDI）大中華區資深領導力顧問、合益集團（Hay Group）大中華區領導力測評總監。風里創立上海人才有限公司領導力測評業務，曾任上海人才有限公司測評事業部總經理、上海人才有限公司副總裁。風里1988年畢業于北京大學心理系，1998年獲香港大學心理學博士學位。