勞動合同簽訂如何“拿捏火候”

   　近日，博格(中國)管理咨詢有限公司承辦了第二屆福建區人力資源管理大會，會上，廈門聯合信實律師事務所勞動法律事務部主任、合伙人熊閩良律師從企業招聘、留人、員工離職等幾個方面，闡述了《勞動合同法》實施之后，對企業人力資源管理的影響，并傳授企業的人力資源管理在新法下應該如何實現轉型。

　　在企業招聘機制方面，熊律師表示：《勞動合同法》對勞動合同的簽訂、勞動合同的期限都有了新的規定，為了規避新規定所帶來的制度，都應做出相應的調整和改變。

　　更改入職流程

　　激勵補簽合同員工

　　熊律師介紹，《勞動合同法》規定，用工之日起建立勞動合同關系，已建立勞動關系的，應當訂立書面合同;用工之日起超過一個月未簽合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資;未訂立書面勞動合同超過一年的，構成無固定期限勞動關系。

　　這要求企業必須嚴格遵循“先簽訂勞動合同再入職”的入職流程。“沒有簽訂勞動合同的員工，一律不予入職”這個要寫進規章制度，否則容易陷進書面勞動合同制度的陷阱里。

　　此外，有不少企業還存在著沒有簽訂勞動合同的現象，當務之急自然是與員工補簽合同，但卻反過來碰到員工不愿意與企業簽訂合同的情況。遇到員工不簽合同的情況，建議企業采用獎勵的形式，規定在某個時間段簽訂勞動合同的員工，每個月工資可以上漲100元，超過幾天簽訂的漲50元，如果還是不簽的就拿不到獎勵。

　　“不過，不可避免的還是會有一小部分員工不簽訂勞動合同。企業可以在規章制度里規定：‘拒絕簽訂書面勞動合同的員工，視為嚴重違紀，可以解除勞動合同’。”熊閩良說道。

　　及時清理隱性用工

　　熊閩良介紹，前不久他到一家用工制度很規范的企業，結果幫他們審查后卻發現，該公司里至少有200名隱性用工。例如各個分公司辦事處的衛生工、煮飯阿姨等等，公司的花名冊里面從來沒有這些名字，公司也從來沒把他們當成公司工人，更別說跟他們簽訂勞動合同了。