如何培養忠誠度與能力兼得的優秀員工？

　　多年的咨詢經歷，我發現，中小型企業普遍存在招人難、留人難的問題。相比于知名度高，規模大的企業，中小企業的招聘成本偏高，大企業有很高的知名度、規范的管理體系、完善的戰略目標與企業文化系統，能夠吸引到優秀的人才進入，而小企業則無論在知名度、管理體系、領導風格還是企業文化上都不夠完善，能夠吸引人才只是單一的薪水，因此，小企業通常要付出比大企業更高的成本才能夠招進相對比較優秀的人才。這也印證老板的話：“我非常困惑，在引進人才方面我公司不遺余力也舍得給待遇，為什么還會出現這樣的局面呢?”

　　基于這個前提，我們可以進一步分析，企業能夠吸引進來的人往往更注重短期薪水的高低，而對于工作范圍、復雜程度、挑戰性這些更重要的方面考慮甚少。期初雙方接洽的時候，老板許以高薪，應聘人員也不多做考慮，雙方再未深入溝通的情況下員工入職。

　　入職之后，員工會發現，企業的情況和自己想想的差距很大，要管理體系，管理體系不完善，要領導風格，領導風格很隨意，要文化氛圍，文化氛圍很差，心理上的落差就很明顯的顯現出來了。

　　同時，員工也會發現，在一個大公司，自己可以精于一塊，專做某一專業的工作，可以比較專注和深入，而在小企業做事，往往事無巨細，什么都要做，什么都要會，對個人的能力和精力都是一個很大的挑戰，產生明顯的不適應感，和自己拿到的薪水比較，心理上承受的壓力感受明顯。因此時間日久，員工就會產生離職傾向，再去尋找工作壓力相對較少，管理更加規范的企業。

　　因此，企業老板的困惑不難理解，本身處于這樣一個環境，所招進來的人本身不是沖著企業的名氣和發展前景來的，更多考慮的是短期的薪水，當面臨巨大工作壓力的時候，做出離職的選擇。

　　　那么，我們要對能力做一個分析，到底怎么才能叫能力高能力低。我認為，談能力不能看表面，我們看一個人的能力高低，不要看他說什么，要看他做什么。真正的在做事才是體現出來的能力。

　　所以，我認為，老板看一個人的能力，要看這個人是不是真正在為企業做事，能力的高低要看一個人做事和企業的要求的差距，有差距很正常，可以通過培訓、輔導或者會議的形式幫助員工提升。

　　最后，如果做到能力和忠誠兼得?我有以下四個建議：

　　1、重新審視企業的管理體系，包括戰略目標系統、組織管理系統、業務流程系統、薪酬績效系統、計劃會議系統、企業文化系統等。

　　2、在完善管理體系的基礎上，明確企業的選人用人標準，尤其是對于駐外的分公司、辦事處負責人，要有寧缺毋濫的思想，寧可空缺，不要應付。

　　3、強化目標計劃管理，用目標計劃作為管理主線，給員工緊張感，養成職業的工作習慣。

　　4、強化總分溝通，可以通過視頻會議的形式，定期進行管理層會議，使得各地員工心有所屬，讓員工有更多機會和老板以及總部溝通，增強歸屬感。