企業HR該如何應對90后的閃辭

　　作為90后，家庭生活條件一般都不錯，衣食無憂，走上職場的多為90-95，中國的父母在育兒女時，多寵愛有加，傾盡全力，就是在這樣的溫室里走進了職場，職場上，是需要付出的，但90后并沒有作為付出的準備，企業需要幫助90后員工成長，而且這也是為社會創造價值。

　　溫馨入職培訓，建HEP計劃

　　員工的入職培訓，不能是“老三樣”即：“員工看《員工手冊》”、“HR講課”、“員工自學”。所有這些，都需要變化，如：帶員工進行參觀公司、才藝大比拼、拓展活動，通過活動再進行分享，分享中進行感悟，悟中思企業文化，寓教于樂、寓思于行。

　　每一個員工最擅長的是什么，首先作為人力資源部同事是必須要清楚的，同時，要向員工的未來直接主管進行說明，切不可，扔在生產線上一了百了，自生自滅，這不是與員工共成長的方法，自不可取，這時HEP(員工幫助計劃)計劃就顯得愈發必要，員工需要什么，企業需要什么，員工的家庭如何，員工與企業之間的價值取向是否一致，必要時進行家訪(可采用電話或實際到員工家庭等方式)，與員工家庭成員進行溝通、交流，以獲得更多的員工信息，這些信息同員工簡歷表上的信息將大不一樣。

　　正視90后特點，調整制度

　　筆者認為，90后是講道理的一代。有很多“潮”的想法和觀點，新詞層出不窮如屌絲、給力等，早已在網絡上、熒屏上大放光彩。

　　我個人喜歡博客也喜歡微博，也與不少80后、90后交了朋友，我覺得不是他們難交往，而是我們要與他們共同學習，共同去理解正在不斷發展的世界，方能一起發力為社會的進步做點事情。

　　也正因此，企業的制度在悄無聲息地變化著，人員的流動率自然下降，作為管理者，若一味地認為自己是對的，無疑于“武大郎開店”，實際上，事情沒有絕對的錯或對，只有觀點不同之分，誰也不是判官，我們應共同協商，在尊重中理解，在理解中調整不合理的地方。

　　加大溝通頻率，對正頻道

　　溝通是雙向的，這已是大道理，誰都懂。但若把握不好，就會溝通失敗，正是由于忽視了對方的感受而造成，溝通的頻道發生了變化，本來我們早上想聽央視6：30廣播新聞聯播，然而，卻不調到合適的頻道(CHANNEL)，你不可能聽到的，這就是溝通的要件。

　　90后們的思維很活躍，觀點有時很犀利，而為何我們長于他們的人就看不出呢，究其原因，是因為角度不同，但往往我們不能調整角度去嘗試從另一角度觀察事物，這時得出的結論自不同，甚至覺得人家的荒唐，我們這時可能再扼殺一個創新主意。