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    老板如何用好激勵機制

    2014/12/6 23:26:00 來源: 評論(0)23

    老板激勵機制

      實際上,這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上,而是出在了領導身上,是你的激勵機制出現了問題,從而導致這個結果的出現,當部門出現問題的時候,主管自然而然應該承擔第一責任,而不是旁推到其他人身上,公司出了問題,CEO自然脫不了干系!

      每一個企業里都有自己的激勵機制。比如有個員工的期望值是月收入3000元,你給他加了1000元,等到員工的期望值沒有升高的時候,你又給漲到了500元,萬一出現特殊情況,你在把收入降到3000的時候,矛盾就出現了,他要怠工、要走人的,這樣你的激勵機制就失去了科學意義。

      那么,如何使用激勵機制,讓公司絕大部分員工跑起來?經理在運用激勵武器的時候,要想發揮促進動力,必須深諳激勵之道,熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言,并加以綜合運用,那么你的部下就會跑起來。

      感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好,大家都是哥們弟兄,結果發現自己的威信越來越差,為什么,因為員工感覺老總也不過如此,大家都是兄弟,誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可,對其能力和人品的信任,有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀,一句話也不說,起到的效果比請員工搓一頓都要好的多,領導不要吝嗇你的信任和贊譽,尤其是在公共場合,精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經,同時公司和私人絕對要分開,私下的生活細節關心見真情,生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

      幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的,但是很多經理很困惑,我在處處傳幫帶呀,為什么部下的效率卻卻越來越差,因為你的榜樣已經演變成了事必躬親,并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬,時間長了,什么事情領導都干了,部下當然輕松的等著你來干了,傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創新性的,當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導了,領導的品行和作風直接影響你的員工,一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的,己身不正何以令行。

      培訓在激勵中占有重要的位置,培訓尤其是對于那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力,“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理,但是對于那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講,精神培訓激勵已經不是重要了,那么領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量,部下如果從領導身上看不到發展的希望,領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用,那么下屬的積極性是調動不起來的,領導在公司的位置越高,其潛在的作用越大,因為你個人的素養代表了公司發展的希望,所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

      獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根,罰有據,獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵,獎勵不能太隨意,而這個現象在家族式企業里特別容易出現,領導一高興,就發布獎勵決定,有的是制度,有的是針對個人的,結果獎勵反而出現了副作用,獎勵本來是要促進積極性的,結果事與愿違,得不償失,原因就出在預防的制度上,獎的沒有道理,反彈是必然的。獎就要發布出來,通過某種形式告之天下,有的領導給員工發獎金,還要偷偷摸摸的,生怕別人知道,結果紙里包住火,獎就要光明正大,獎就要獎的服眾,這樣才能起到榜樣的激勵作用。

    責任編輯:金媛媛
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