怎樣讓員工感覺工作有面子

　　一般而言，所謂管理規范，往往是指制度流程較為健全，但是，對員工而言，實際上最關鍵是三個方面：激勵、培訓與文化，把這三個方面做好，則必然能夠吸引并保留住員工，能夠讓員工對企業產生感情。

　　所謂激勵，簡而言之就是怎樣讓員工努力工作，達到良好績效的目的。在人力資源管理領域，所謂激勵體系，實際是通過薪酬與績效管理體系來實現，因此，對于一個“規范”的企業而言，設計明確而有效的薪酬與績效管理體系是非常關鍵的。

　　薪酬體系構建的目標，是兼顧內部公平性與外部競爭性。內部公平性，就是要對企業內所有崗位進行價值評估，并根據崗位價值確定崗位薪級;外部競爭性，則是根據外部薪酬水平，結合企業的薪酬理念(高于、低于、相接外部薪酬水平)，設計薪酬整體水平以及關鍵崗位的薪酬水平。

　　所謂薪酬體系的規范化，需要根據員工的發展需要，設計薪酬晉升空間，使員工能夠對自身的薪酬增長空間有清晰的認知，從而增強在企業工作的信心。

　　薪酬與績效管理體系的構建，是使員工對工作產生基本保障感受的基礎，因此，對于企業而言，設計相對規范的薪酬與績效體系，是吸引和保留員工的最基本手段，當然，也是企業管理的法寶之一。

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　　職場中聰明的“笨蛋”和真正的笨人，有什么區別呢?在平時，他們看起來完全一樣，做事遲緩，發言木訥，跟他們說話半句懂半句不懂，做事情有時靈光有時不靈光。但這兩類人，卻是有截然不同的區別的。裝笨的人實質聰明，是同級別人的巨大威脅，他們往往能緩慢但穩定的升遷，在任何危險時分都能安全渡過。真正的笨人卻是混吃等死，他們是真的聽不懂話，也不會做事，所以他們是職場中最容易被淘汰的一類人。

　　因為怎么區別他們呢?關鍵還是看遇到事情后的不同處理。當然，事情和事情還不一樣，無關緊要的時候，兩種人的反應是完全一樣的，可當一個事情具有巨大的利益，或者會帶來很重大的影響時，裝笨的人就會有反應了。因為這一類人，通常是在無利可圖的時候蟄伏，最好隱藏的令人感覺不到有自己的存在。而當有利可圖時，則很早就謀篇布局，先給自己占好地盤。任何有可能讓他們獲得好處，或者有可能傷害到他們的事情，都會令這類人跳出來。他們也許不會冒的太起，卻往往會和以往不同，變得聰明而靈活。這就叫“趨利原則”。

　　職場上的“聰明人”其實是很討人厭的，他們不止裝聰明裝的厲害，而且喜好指點江山，什么事情都要拿來指導一番。甚至是很多新人還喜歡裝著有經驗的樣子，給職場老手們講課。遇到這種“聰明人”時，千萬別和他們較勁。你要想到，他們越是裝聰明，就死的越快。所以，別和他們比聰明，更別直接頂撞他們，也不要提醒他們。

　　你可以放任自流，甚至于可以捧他們幾句，令他們的尾巴翹的更高。當這類“聰明人”得意忘形之后，他們會逐漸成為職場的公敵，變成嫉妒的中心，到了那時，他們做什么事情都不會順心，整個職場都會變作他們的壓力。這些人的“聰明”，實際上是送死，你和他們較勁，實質是把你自己也變成了“聰明人”，你會有同樣的結果，可能更糟糕。而你順著他們，捧著他們，其實是加快他們被淘汰的進程。不管什么時候，說好話都是對自己有好處，對別人無益處的，所以多說無妨。