どのように従業員に仕事のメンツを感じさせるか

一般的に、管理規範とは、往々にして制度の流れが健全であることを指すが、従業員にとって、実際に最も重要なのは3つの方面である：激勵、訓練と文化、この3つの方面をしっかりすれば、必然的に従業員を引きつけて保留することができて、従業員に企業に対して感情を生むことができる。

いわゆるれいしんき、簡単に言えば、どのように従業員を努力させ、良好な仕事を達成させるかパフォーマンスの目的です。人的資源管理の分野では、インセンティブシステムとは、実際には報酬と業績管理システムを通じて実現されるため、1つの「規範」の企業にとって、明確で効果的な報酬と業績管理システムを設計することは非常に重要である。

報酬體系構築の目標は、內部の公平性と外部の競爭性を両立することである。內部公平性とは、企業內のすべての雇用に対して価値評価を行い、雇用価値に基づいて確定することである職場給與レベル;外部競爭性は、外部報酬レベルに基づいて、企業の報酬理念（より高い、より低い、外部報酬レベルに接する）と結合して、報酬全體レベル及び重要な職場の報酬レベルを設計する。

報酬體系の規範化とは、従業員の発展ニーズに基づいて、報酬昇進空間を設計し、従業員が自身の報酬増加空間に対して明確な認識を持つことができ、それによって企業で働く自信を強める必要がある。

報酬と業績管理システムの構築は、従業員が仕事に対して基本的な保障感覚を與える基礎である。そのため、企業にとって、相対的に規範的な報酬と業績システムを設計することは、従業員を誘致し、保持する最も基本的な手段であり、もちろん、企業管理の寶の一つでもある。

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職場の賢い「バカ」と本當のバカ、違いは何ですか？普段、彼らは全く同じように見えて、仕事が遅れていて、発言が樸訥で、彼らと話をしても理解できないし、仕事をしても霊光があったり元気がなかったりします。しかし、この2つのタイプには、全く異なる違いがあります。愚かなふりをする人は実質的に聡明で、同級の他人の巨大な脅威であり、彼らは往々にして緩慢だが安定した昇進ができ、どんな危険な時でも安全に過ごすことができる。本當のバカは食べるのを待って死ぬのを待っている。彼らは本當に話が分からないし、仕事もできないので、職場で最も淘汰されやすいタイプだ。

どうやって區別するのでしょうか。重要なのは、何かあった後の対応次第だ。もちろん、事と事はまだ違っていて、どうでもいいときは、2種類の人の反応は全く同じですが、1つのことが大きな利益を持っていたり、大きな影響を與えたりするときは、愚かなふりをしている人が反応します。このような人は、利害のない時に蟄居することが多いので、自分の存在を感じさせないように隠したほうがいい。利益があるときは、早くからレイアウトを考えて、まず自分のために地盤を占めていた。彼らに利益を與えたり、傷つけたりする可能性のあることは、このような人を飛び出してしまう。彼らはあまり立ち上がらないかもしれないが、往々にして以前とは違って賢く柔軟になる。これを「利に向かう原則」と呼ぶ。

職場の「賢い人」は実に嫌なもので、彼らは賢いふりをしているだけでなく、江山を指し示すのが好きで、何事も指導しなければならない。さらに多くの新人は経験者のふりをして、職場のベテランたちに講義をするのが好きだ。このような「賢い人」に會ったときは、決して彼らと張り合ってはいけない。彼らが頭がいいふりをすればするほど、死が速くなることを考えてみてください。だから、彼らと頭がいいよりも、直接ぶつかってはいけないし、注意してはいけない。

あなたは自由にすることができて、甚だしきに至っては彼らをささげて、彼らのしっぽをもっと高くすることができます。このような「賢い人」が調子に乗ると、彼らは次第に職場の公敵になり、嫉妬の中心になり、その時になると、何をしてもうまくいかず、職場全體がストレスになる。これらの人々の「聡明さ」は、実際には死んでしまうことであり、あなたは彼らと力を合わせて、実質的にはあなた自身を「聡明な人」に変えて、あなたは同じ結果を得ることができて、もっと悪いかもしれません。あなたは彼らに沿って、彼らをおだてて、実は彼らが淘汰される過程を速めるのです。いつでも、いいことを言うのは自分のためになり、他人のためにならないので、たくさん言ってもかまいません。