企業真的無權對員工罰款？

　　上班遲到了會被罰款、完不成業務考核會被罰款……現實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經常有罰款的規定。對此，有人支持有人反對。自國務院制定的《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止以來，企業是否有權依據企業的經營管理制度對員工進行罰款問題，在社會上一直有不同聲音。

　　前不久，以南方某地的一個判例為切入點，“企業是否有權對員工進行罰款”的話題，再次掀起一場關于法律的討論。那么，用人單位對員工進行罰款是否有法律依據呢?實踐中會有哪些觀點?帶著人們關注的話題，本報記者走訪了北京市律師協會刑事訴訟法專業委員會委員、北京中視律師事務所主任李玉祥律師，請他進行了分析解讀。

　　案例

　　企業對違紀員工罰款

　　法院終審判單位敗訴

　　吳某于2008年5月入職某公司，雙方簽訂勞動合同約定：吳某需遵守公司管理制度和紀律，公司有權根據管理需要修訂管理制度，并對吳某履行情況進行檢查、獎懲。某公司制定的《內部管理制度》規定，員工每周六應將本周工作情況向主管領導和總經理提交書面報告，采用E-mail進行報告，不執行的，每欠報1次，罰款20元。連續1個月不執行，以嚴重違反公司規章制度處理。

　　后吳某因合同期滿辭職。該公司以吳某欠報周報10次、違法離職等理由，扣下吳某工資200元作為罰款。吳某向當地仲裁委申請仲裁，該仲裁委裁決某公司向吳某返還罰款200元。該公司不服裁決訴至法院，要求吳某支付因欠報周報的罰款200元。

　　最終兩審法院都以該公司的訴求無事實依據和法律依據為由，駁回了其訴求，并支持該公司向吳某返還200元罰款。

　　評析

　　如果勞動合同有約定

　　罰款或可視作違約金

　　李玉祥：在微信的朋友圈里，我看到了這篇文章。在這起案例中，我注意到兩審法院都是以某公司的訴求無事實依據和法律依據為由，駁回該公司的全部訴求，并支持該公司向吳某返還200元罰款的。因為我對具體的案情，如舉證情況、庭審程序等并不了解，所以對該案的判決結果不持任何異議。只在理論上談一談企業是否有權對員工進行罰款的看法。

　　第一，如果某公司有充分的證據，能夠證明吳某沒有按照企業的《內部管理制度》規定，向主管領導和總經理報告一周的工作情況，仲裁機構和人民法院就應該依據《勞動法》及雙方簽訂的勞動合同，支持某公司對吳某進行罰款200元;如果某公司沒有充分證據，不能夠證明吳某違反了《內部管理制度》規定，則仲裁機構和人民法院就可以以無事實依據和法律依據為由，駁回某公司的訴訟請求。

　　第二，某公司依據企業制度管理處罰員工是不需要法律授權的。某公司的經營管理人員，如董事長、總經理等崗位的職權、管理權限是由公司成立時，依據《公司法》制定的公司章程來決定的，或者是由公司的股東大會、董事會等公司決策機構來決定的。只要某公司的章程、董事會等決策機構的決定不違反《公司法》和其它法律的禁止性規定就可以了。

　　第三，企業與員工之間的關系歸根結底是合同關系，是民事法律調解的范疇。企業與員工之間的關系不是行政部門與行政管理對象之間的關系，不屬于行政法律法規調解的范疇。凡是講企業無權處罰員工的，能找到的法律依據都是關于政府部門依法行政的法律法規。我注意到關于這個案件的一些學者觀點，他們也是從行政法律法規的角度來解讀的，而不是從勞動合同關系上來解讀的。兩個平等民事主體之間的合同關系，其建立的根本基礎來源于平等自愿的私權。合同法規定守約的一方有權要求違約的一方支付違約金、賠償金，而違約金的實質就是對違約行為的罰款。具體到這個案件，某公司對吳某的200元罰款，實質上就是要求其支付的違反勞動合同約定的違約金，如果有充分證據證明，吳某違反了雙方簽訂的勞動合同的約定，某公司對吳某罰款200元的行為，法律應當予以保護。