法定順延期間是否需要簽訂書面合同

　　錢某于2013年3月1日入職上海某醫療設備有限公司，擔任銷售經理一職，雙方簽署了一份截止日期為2014年2月28日的《勞動合同》，約定錢某每月基本工資稅前為11500元，另有提成。入職當天，設備公司向錢某送達了《員工手冊》，該《員工手冊》第39條規定：“員工無故曠工3天的，設備公司可單方解除勞動合同。”

　　2013年12月初，錢某經醫院檢查后確認自己懷孕，并將懷孕事實告知了設備公司。2014年3月中旬，設備公司與錢某協商續簽勞動合同事宜。設備公司向錢某提供了書面勞動合同文本，其中對工資部分調整為基本工資8500元、績效考核工資3000元，提成不變，其他內容也未變。錢某認為公司降低了月基本工資標準，拒絕續簽新的勞動合同。雙方多次協商未果。

　　2014年3月25日起，錢某開始休年假，年假結束后開始按照請假流程通過公司OA系統申請休病假，但未及時提交病假單。2014年4月14日，設備公司在OA系統認可其病假申請，但要求錢某補交病假單。錢某之后補交了病假單。2014年5月13日，設備公司將錢某在OA系統請假申請退回，理由是錢某未提交最新一次的病假單。錢某繼續去醫院看病，并開具了至2014年7月12日的兩張病假單。同年7月9日，錢某產下一女。

　　2014年6月18日，設備公司以錢某沒有出勤也沒有提交病假單屬于曠工為由將其解雇，并將解除勞動合同通知書寄給錢某。錢某收到通知書后，則認為設備公司解除行為違法，因設備公司OA系統不接受自己的請假，其病假單是通過家屬當面送達的方式遞交的。

　　于是，錢某申請勞動爭議仲裁，要求設備公司支付2014年4月1日至2014年6月18日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資及違法解除勞動合同的賠償金。

　　本案經過勞動仲裁、法院一審及二審的審理，最終認定設備公司解除勞動合同行為違法，需向錢某支付賠償金，但無須支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

　　上海市華誠律師事務所李華平律師：本案主要涉及三期女職工勞動合同期滿順延是否需要訂立書面勞動合同以及解除勞動合同合法性兩大焦點，該案具有一定的普遍意義。

　　一、勞動合同期滿出現法定順延情形的，用人單位無須續訂書面勞動合同予以確認。

　　根據《勞動合同法》第42條、第45條之規定，勞動合同期滿，女職工處于孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，而應當將勞動合同順延至相應情形消失時終止。該法定順延情形系法律的強制性規定，用人單位如在勞動合同期滿時終止勞動合同，屬于違法終止。因此，只要勞動合同期滿后發生法定順延情形的，不需要雙方當事人進行協商確認，也不需要通過再續簽勞動合同予以確認。

　　本案中，錢某在勞動合同期滿時處于孕期，符合法定順延情形，設備公司不得終止其勞動合同。設備公司與錢某就續簽勞動合同雖未達成一致，但是這并不能改變雙方仍處于原勞動合同法定順延期限內這一事實。因此，在法定順延期內，錢某主張沒有訂立書面勞動合同要求設備公司支付二倍工資差額是沒有法律依據。

　　二、以三期女職工嚴重違紀為由解除勞動合同需謹慎為之。

　　《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條及第41條的規定解除其勞動合同。但如果處于孕期、產期、哺乳期的“三期”女職工存有《勞動合同法》第39條之規定的情形之一，用人單位解除其勞動合同則并不違法。實踐中認為女職工只要處在“三期”內，用人單位就不得解除勞動合同的理解是不正確的。

　　當然，由于女職工處于“三期”內，受到特殊的勞動保護，用人單位應從人性化角度更加對其關愛照顧，特別是涉及是否要解除勞動合同時，一定要謹慎為之、三思而后行。在司法實踐中，用人單位解除三期女職工勞動合同時，裁審機構要求用人單位承擔的舉證責任相比較而言，會更加嚴苛。在相關事實能有充分證據證明的情況下，一般都是傾向于保護勞動者，通常會做出不利于用人單位的裁判。

　　在本案中，錢某在請假流程上是有瑕疵的，并沒有嚴格按照公司的規定執行，實際上是有一定過錯的。設備公司應當盡到相應的提醒告知義務，要求錢某履行請假手續，并告知相應的法律后果更妥當。由于錢某處于“三期”內且確有看病記錄，從保護勞動者角度判決用人單位解除不當也并無不妥。同時也要提醒勞動者，如果患病需要請病假的，一定要嚴格按照規章制度履行請假手續，并保留相關請假的證據，以免因構成嚴重違紀而被解除勞動合同。