黃金周“打短工”單位能否解聘

　　趙美娟是某公司的高級技術人員。2015年國慶長假前夕，某單位希望她能利用假期為單位檢修機器設備，并許諾了豐厚的報酬。趙美娟覺得反正閑著也是閑著，遂答應了下來。而當趙美娟如期前往檢修不久，得知消息的公司領導便打來電話，稱趙美娟即使在放假期間也不得在外“打短工”，請她立即停止。可趙美娟覺得自己在法定節假日內的活動，有權自行支配，公司無權干涉，因而置之不理。豈料，當趙美娟節后回公司上班時，真的被公司解聘了。

　　評析：雖然趙美娟只是利用國慶長假在外“打短工”，但在與公司仍然存在勞動關系的情況下，該行為同樣屬于兼職。《勞動合同法》第39條第4項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，是否解除勞動合同關鍵在于兼職對用人單位的影響以及用人單位的態度。本案中，公司已經明確表明趙美娟務必立即停止，而趙美娟卻置之不理，所以該公司單方解除其勞動合同并無不當。

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　　問：我們單位有一名員工，工作質量總是不能令人滿意。有時還有小違紀。每每指出她的不足，其態度還算端正，但整改效果就是不明顯，或許是能力問題。為此我們想提前解除勞動合同，不知道該適用哪條制度。因為單位制度較為籠統，她可能占上一兩條，但又都達不到解除程度。那我們是否可以來個“合并處罰”，最終執行解除呢?

　　答：解除合同是件十分嚴肅的事情，法律也有嚴格的適用，作為用人單位必須慎之又慎，否則將承擔相應的法律責任。目前根據你的介紹，你們解除該名員工合同的依據或有不足。

　　一般而言，法律規定的用人單位可以單方解除的法定理由主要有以下十種：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。(七)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(八)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(九)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(十)經濟性裁員。

　　結合該員工的表現來看，或許有過一次遲到，有過兩次差錯，但至少沒有達到你們規章制度中規定的辭退程度，否則你們早就辭退了。當然，對于這些小差錯并不是不可以積累、不能算總賬，問題是你們肯定也缺乏累積處罰的制度依據，否則也就不會犯難了。所以目前你們千萬不能簡單化，想當然地以為“合并”小錯就都可以頂格執行“解除”，這樣做是有風險的。

　　當下怎么辦?你們一是要整章建制，完善獎懲制度;二是要建立完備的考核辦法，尤其是要掌握好員工的不足、差錯等證據;三是按法律規定的情形加以適用，比如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的”，這種情況下的解除就完全是合法的了。