ゴールデンウィークに「日雇い労働者」を解雇できるか

趙美娟はある會社の高級技術者だ。2015年の國慶節連休を前に、ある職場は彼女に休暇を利用して機械設備を點検してほしいと希望し、手厚い報酬を約束した。趙美娟はどうせ暇でも暇だと思って、承諾した。趙美娟が予定通り検査修理に行って間もなく、情報を知った會社の指導者から電話がかかってきて、趙美娟は休暇中でも外で「日雇い労働」をしてはいけないと言って、すぐにやめてもらった。しかし、趙美娟は自分の法定祝日內の活動は、自分で支配する権利があり、會社は干渉する権利がないと思って放置した。まさか、趙美娟節後に會社に戻ったとき、本當に會社にに暇を取るしました。

評論：趙美娟は國慶節を利用しただけだが長期休暇外では「日雇い労働」をしているが、會社と労働関係が殘っている場合は、この行為もパートタイムに屬する?！?a target="_self" title="">労働契約法」第39條第4項は、労働者が同時に他の使用者と労働関係を構築し、當該使用者の業務任務の遂行に深刻な影響を與え、または使用者が提出し、是正を拒否した場合、使用者は労働契約を解除することができると規定している。つまり、労働契約を解除するかどうかは、パートタイムが雇用単位に與える影響と雇用単位の態度にかかっている。本件では、會社はすでに趙美娟がすぐに停止しなければならないことを明らかにしているが、趙美娟は放置しているので、同社が一方的に労働契約を解除するのは不當ではない。

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Q：うちの職場には従業員が一人いますが、仕事の質はいつも満足できません。時には小さな規律違反もある。彼女の不足を指摘するたびに、その態度はまだ端正だが、改善の効果は明らかではなく、能力の問題かもしれない。そのためには事前に労働契約を解除したいのですが、どの制度を適用すればいいのか分かりません。職場制度が漠然としているので、彼女は1、2本を占めているかもしれないが、解除には達していない。では、私たちは「合併処罰」をして、最終的に解除を実行することができますか？

答：契約解除は非常に厳粛なことであり、法律にも厳格な適用があり、使用者としては慎重にしなければならない。そうしないと、相応の法的責任を負うことになる?，F在、あなたの紹介によると、この従業員の契約を解除する根拠は不足しています。

一般的に、法律で規定された使用者が一方的に解除できる法定理由は主に以下の10種類がある：（一）試用期間中に採用條件に合致しないことが証明された場合、（二）使用者の規則制度に重大に違反した場合（三）重大な職務怠慢、私腹を肥やして不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合（四）労働者が同時に他の使用者と労働関係を構築し、當該職場の業務任務の遂行に深刻な影響を與え、又は使用者が提出し、是正を拒否した場合（五）「労働契約法」第26條第1金第1項に規定された狀況により労働契約が無効になった場合（六）法に基づいて刑事責任を追及された場合。（七）労働者が病気になったり、仕事で負傷したりした場合、規定された醫療期間満了後に元の仕事に従事することができず、使用者が別途手配した仕事に従事することもできない場合（八）労働者が仕事に適任できず、訓練を経たり、職場を調整したりしても、まだ仕事に適任できない場合（九）労働契約締結時に根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約を履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約の內容変更について合意できなかった場合。（十）経済的リストラ。

この従業員のパフォーマンスを見ると、一度遅刻したり、二度ミスをしたりしたことがあるかもしれませんが、少なくともあなた方の規則制度で規定されている辭退の程度には達していません。そうしないと、あなた方はとっくに辭退しています。もちろん、これらの小さな間違いに対しては、積み立てができない、総勘定ができないわけではありません。問題は、あなたたちも積み立て処罰の制度的根拠が不足しているに違いありません。そうしないと、難しくなりません。だから今は決して単純化することはできません。もちろん「合併」の間違いはすべてトップレベルで「解除」を実行できると思って、それはリスクがあります。

今はどうする？君たちは第一に、章を整えて制度を構築し、賞罰制度を完備させなければならない。第二に、完備した審査方法を確立し、特に従業員の不足、ミスなどの証拠をしっかりと把握しなければならない。第三に、法律で規定された狀況に基づいて適用することであり、例えば「労働者は仕事ができず、訓練や調整を経ても仕事ができない」という場合の解除は完全に合法的である。