ゴールデンウィークに「日雇い労働者」を解雇できるか

趙美娟はある會社の高級技術(shù)者だ。2015年の國慶節(jié)連休を前に、ある職場は彼女に休暇を利用して機(jī)械設(shè)備を點(diǎn)検してほしいと希望し、手厚い報酬を約束した。趙美娟はどうせ暇でも暇だと思って、承諾した。趙美娟が予定通り検査修理に行って間もなく、情報を知った會社の指導(dǎo)者から電話がかかってきて、趙美娟は休暇中でも外で「日雇い労働」をしてはいけないと言って、すぐにやめてもらった。しかし、趙美娟は自分の法定祝日內(nèi)の活動は、自分で支配する権利があり、會社は干渉する権利がないと思って放置した。まさか、趙美娟節(jié)後に會社に戻ったとき、本當(dāng)に會社にに暇を取るしました。

評論：趙美娟は國慶節(jié)を利用しただけだが長期休暇外では「日雇い労働」をしているが、會社と労働関係が殘っている場合は、この行為もパートタイムに屬する。《労働契約法」第39條第4項は、労働者が同時に他の使用者と労働関係を構(gòu)築し、當(dāng)該使用者の業(yè)務(wù)任務(wù)の遂行に深刻な影響を與え、または使用者が提出し、是正を拒否した場合、使用者は労働契約を解除することができると規(guī)定している。つまり、労働契約を解除するかどうかは、パートタイムが雇用単位に與える影響と雇用単位の態(tài)度にかかっている。本件では、會社はすでに趙美娟がすぐに停止しなければならないことを明らかにしているが、趙美娟は放置しているので、同社が一方的に労働契約を解除するのは不當(dāng)ではない。

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Q：うちの職場には従業(yè)員が一人いますが、仕事の質(zhì)はいつも満足できません。時には小さな規(guī)律違反もある。彼女の不足を指摘するたびに、その態(tài)度はまだ端正だが、改善の効果は明らかではなく、能力の問題かもしれない。そのためには事前に労働契約を解除したいのですが、どの制度を適用すればいいのか分かりません。職場制度が漠然としているので、彼女は1、2本を占めているかもしれないが、解除には達(dá)していない。では、私たちは「合併処罰」をして、最終的に解除を?qū)g行することができますか？

答：契約解除は非常に厳粛なことであり、法律にも厳格な適用があり、使用者としては慎重にしなければならない。そうしないと、相応の法的責(zé)任を負(fù)うことになる。現(xiàn)在、あなたの紹介によると、この従業(yè)員の契約を解除する根拠は不足しています。

一般的に、法律で規(guī)定された使用者が一方的に解除できる法定理由は主に以下の10種類がある：（一）試用期間中に採用條件に合致しないことが証明された場合、（二）使用者の規(guī)則制度に重大に違反した場合（三）重大な職務(wù)怠慢、私腹を肥やして不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合（四）労働者が同時に他の使用者と労働関係を構(gòu)築し、當(dāng)該職場の業(yè)務(wù)任務(wù)の遂行に深刻な影響を與え、又は使用者が提出し、是正を拒否した場合（五）「労働契約法」第26條第1金第1項に規(guī)定された狀況により労働契約が無効になった場合（六）法に基づいて刑事責(zé)任を追及された場合。（七）労働者が病気になったり、仕事で負(fù)傷したりした場合、規(guī)定された醫(yī)療期間満了後に元の仕事に従事することができず、使用者が別途手配した仕事に従事することもできない場合（八）労働者が仕事に適任できず、訓(xùn)練を経たり、職場を調(diào)整したりしても、まだ仕事に適任できない場合（九）労働契約締結(jié)時に根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約を履行できなくなり、使用者と労働者が協(xié)議した結(jié)果、労働契約の內(nèi)容変更について合意できなかった場合。（十）経済的リストラ。

この従業(yè)員のパフォーマンスを見ると、一度遅刻したり、二度ミスをしたりしたことがあるかもしれませんが、少なくともあなた方の規(guī)則制度で規(guī)定されている辭退の程度には達(dá)していません。そうしないと、あなた方はとっくに辭退しています。もちろん、これらの小さな間違いに対しては、積み立てができない、総勘定ができないわけではありません。問題は、あなたたちも積み立て処罰の制度的根拠が不足しているに違いありません。そうしないと、難しくなりません。だから今は決して単純化することはできません。もちろん「合併」の間違いはすべてトップレベルで「解除」を?qū)g行できると思って、それはリスクがあります。

今はどうする？君たちは第一に、章を整えて制度を構(gòu)築し、賞罰制度を完備させなければならない。第二に、完備した審査方法を確立し、特に従業(yè)員の不足、ミスなどの証拠をしっかりと把握しなければならない。第三に、法律で規(guī)定された狀況に基づいて適用することであり、例えば「労働者は仕事ができず、訓(xùn)練や調(diào)整を経ても仕事ができない」という場合の解除は完全に合法的である。