制度の「統合処罰」が注目されるかどうか

私たちの職場には従業員が一人います。仕事の質はいつも満足できません。

時として小さな違反がある。

いつも彼女の不足を指摘して、その態度はまだ端正で、しかし改善の効果は明らかではありませんて、もしかすると能力の問題です。

そのために、前もって労働契約を解除したいですが、どれを適用すればいいですか？

。

職場の制度が比較的に漠然としているため、彼女は1,2條を占めているかもしれないが、解除の程度には達していない。

じゃ私達は「合併処罰」に來て、最終的に解除してもいいですか？

契約解除は非常に厳粛なことであり、法律も厳格な適用があり、雇用単位として慎重でなければならない。

今あなたの紹介によって、この社員の契約を解除する根拠がありますか？

一般的には、

規定された使用者が一方的に解除できる法定理由は主に以下の10種類がある。

（七）労働者が病気または業務上負傷していない場合、所定の醫療期間が満了した後、元の仕事に従事してはいけない。

別に手配した仕事の場合、（八）労働者は仕事に適任できず、訓練または職場の調整を経ても仕事に適任できない場合、（九）労働契約締結時の根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、雇用単位と労働者と協議した結果、労働契約內容の変更について合意できなかった場合。

（十）経済的なリストラ。

この従業員の態度と合わせて見れば、一回遅刻したことがあるかもしれません。二回のミスがありましたが、少なくともあなた達の規則制度に規定されている解雇の程度に達していません。

もちろん、これらの小さなミスに対して累積できないわけではないです。総勘定はできません。問題はあなた達も累積処罰の制度的根拠がないといけません。

ですから、今は簡単にはできません。もちろん「合併」という小さな間違いは全部トップで「解除」できると思っています。これはリスクがあります。

今はどうすればいいですか？まず第一に、章を整えて賞罰制度を改善します。第二に、完備した審査方法を確立します。特に従業員の不足、間違いなどの証拠をよく把握します。