加薪能否提高你的工作效率

　　一般來說不會有人看到加薪還愁眉苦臉的，不過即使加了薪，也不代表每天“加油，我看好我自己喲!”的想法會更強烈。，薪酬措施與績效之間沒有明確聯系。

　　老板們總在為員工的工作效率頭痛不已。罷工和加薪的話題猛然間上了新聞版，薪水值變得更加微妙。在這次針對工作效率的10人小調查中，與通常認為的可能不一樣，有一半人覺得，加薪對提高工作效率無效。那些一向對工資和獎金虎視眈眈的公司人，在自認為工作效率平平或還算高的狀態下，對薪水要求也顯得頗不自信。

　　一些投反對票的公司人為此加了幾筆注解。朱廉晨是芬蘭數碼配件包公司Golla亞洲區總經理，負責開拓中國內地市場，“大部分人會覺得，因為目前沒有達到應得的標準，所以需要加薪。倒不至于說，如果你給我加薪的話，我可以更賣力地干活。”

　　或者干脆反面論證—遠洋地產的一名建筑設計師直言，“加薪未必會帶來效率提高，不加薪肯定會帶來效率的降低。”他更添一筆解釋道，“理由，你懂的。”

　　這個世界上最讓人絕望的研究結果是，薪酬措施與績效之間沒有明確聯系。《從優秀到卓越》(Good to Great)中，吉姆·科林斯(Jim Collins)的研究小組無奈宣告了這一點。但是這個世界上有績效考核制與業績提成。美國一家公司規定，銷售員工資65%是提成，而且對他們能拿到的提成不設上限。于是這家公司一位叫查特溫的推銷員天天擔驚受怕，他在接親戚參加他兒子的受洗儀式時仍然不忘給客戶打電話，還在一次家庭烤肉聚餐時中途離開去和客戶談生意。

　　簡直太不美妙了。在個人努力決定工作業績的情況下，衡量工作量指標的確更加容易。但是如今的工作通常需要團隊合作。成功對個人努力的依賴降低了，而衡量個人努力即使有可能，也變得更加復雜。在這種情況下，根據業績支付薪酬經常顯得不公平而隨意，結果反而會打消員工的積極性，而不是激勵他們。

　　在喬布斯帶領一堆天才開發蘋果麥金托什的非凡歲月里，也有過衡量以每周所寫程序命令行數計算工作量的日子。但是其中一個天才，一直將追求更加簡潔有效的命令行作為人生目標之一。他算了下，一周下來，他設計的程序可以將命令減少2000行，于是就在工作表上填上“-2000”交了上去。

　　從此再也沒人讓他填寫那張表。

　　這種傲人的行為當然不具備可復制性，因為雞血就在他血液里。當業績可以公平衡量且主要取決于個人努力時，激勵性薪酬是一針極其有效的興奮劑。但是當業績衡量的主觀性很高，且工作是由團隊完成時(這正是當今工作環境中的普遍情況)，激勵性薪酬的有效性將會降低。

　　可是無論怎樣，對于公司還是員工而言，如何找到一個有效提升績效的辦法，還真是個在職場永不過時的重大議題。

　　公司人 工作效率小調查

　　01

　　加薪能否提高你的工作效率?

　　一般來說不會有人看到加薪還愁眉苦臉的，不過即使加了薪，也不代表每天“加油，我看好我自己喲!”的想法會更強烈。對此，公司人們都有了比較客觀的看法。

　　在10位參與調查的公司人中，6人表示加薪對提高工作效率沒有直接幫助，他們中一部分來自國企或者工作較為輕松的崗位，這部分公司人認為做同樣的事情的話，提薪不會對工作有影響，倒是降薪一定會降低工作效率。還有人直截了當的表示國企的問題在于壓力太小，不在于薪資太低。

　　朱廉晨認為，加薪是為了滿足“目前沒有達到與我付出所匹配的所得”的要求，倒不至于是“如果給我加薪，我會更賣力地干活。因為我覺得我已經很賣力地干活了。”另外，開始擔任部門經理職務的公司人會看淡加薪的作用：“工作效率低有技巧和態度兩方面原因，前者可以通過培訓得到提高，后者加薪也沒有用。”加薪可以是一個持續的過程，根據能力和貢獻的提升得到相應的薪酬增長，這和提高工作效率沒有必然聯系。

　　其余4人認為加薪有直接的幫助。其實他們之中也只有一位在網站工作的公司人真正有過加薪之后提高效率的經歷。她希望有持續加薪的制度，在她看來只要加得夠多就有用。在數碼公司從事市場工作的柯杲認為加薪應該是有用的，但也要看工作性質，銷售人員可以憑業績，但比如市場部的工作績效就較難考量。在她的概念里，加薪屬于一年一次固定的慣例，5%到10%她都遇到過，至于加薪對提高工作效率的作用就很難說了。

　　02

　　你覺得有哪些方式提高工作效率?

　　10位公司人中，贊同自我要求和贊同外在激勵的各占一半。有人質疑，“自我要求只能騙騙新人”，“如果公司希望提高效率的話還是激勵更有普適性”。

　　單調的朝九晚五生活—或者說無休止的加班，讓公司人感到莫大壓力。10位公司人中有5人表現出對彈性工作時間的向往，他們聲稱，“有足夠的休息我想我也不會怨聲載道了”，他們并不是很喜歡坐在辦公室里辦公，“移動著辦公或者可以在咖啡館辦公，我挺羨慕的。”也有人對休息時間充滿期待，“不加班，不出差，能按時休假，增加休假天數”。

　　也有4人堅信明確的獎懲體系可以促使自己提升工作效率。是否合理、詳細、公平，是他們對一個獎懲體系是否合格的主要評價標準。他們在意自己的付出是否能夠獲得成效與肯定，如果“做我覺得有意義的事、讓我放開去做、得到肯定”，也對提升工作效率具有正向作用。

　　靈思傳媒的一名部門經理提供了一個公司獎懲范例：加班時間少可以讓他在KPI業績考評時加分。這意味著將工作效率量化，和獎懲直接掛鉤，也許可以讓公司人主動選擇提升工作效率。不過這也存在風險，因為并非所有的標準都能公平合理地反映所有公司人的工作狀態。空泛、不透明、模糊的評價標準，可能反而讓公司人心生抵觸。

　　03

　　如何評價你的工作狀態?

　　可能“評價自己的工作狀態”這件事和擔當的職位有點關系，這么說的理由是，在我們采訪的公司人中，Golla亞洲區總經理朱廉晨很明確地說：“我的工作效率非常高，時間也非常長。”不過他獲得的一個他稱之為“最大福利”的條件是，他可以每天10點上班，保證他能好好睡一覺。另外，他會每周有一兩天把工作控制在8小時內，起到緩沖的作用。

　　大部分公司人的評價是“中等”或者“偏上”。也會分情況討論，比如壓力與效率成正比，壓力大效率高，事情少的時候反而效率低下。還有的說“一般”的原因是被過多的雜事困擾，包括一些突發狀況、臨時性的工作。

　　分別在中國鋼鐵公司和中國移動深圳分公司工作的兩位公司人對此的說法差不多，他們基本上都會把老板交辦的事在下一次被問及之前完成，“不完成拖著的話對自己無益”。

　　其實“就8小時而言，我覺得我的效率是中下”的公司人也知道癥結所在，但就是忍不住，上了班開了電腦，就有太多事情會想去做，寫個微博、上個開心(網)、淘寶上巡一圈、MSN上看到有誰的簽名改了再去“哈拉”一下……時間就這么流逝了。于是，這位還算熱愛本職工作的公司人就要花8小時以外的時間來完成分內事。

　　04

　　你理想中的工作狀態是怎樣的?

　　公司人似乎非常在意工作能否均衡安排。10位公司人中有4位夢想擁有“均等密度的工作，而不是高強度轟炸”，“不要一天忙一天閑”。也有人希望每天有高效工作的時間段，“中午之前做完80%的工作，下午做20%”。但是這似乎不太可能，一家銀行數據中心的工程師形容自己的工作是：看機器。機器不出錯自己就沒事做;軟件開發的時候就會忙到通宵達旦。

　　有3人期待能有“不加班”的日子。但是很遺憾，他們紛紛表示，加班已經是常態。中國鋼鐵公司采購部門從下午5點開始算加班，其中一名受訪業務員表示他天天加班。“我覺得理想狀態是，每天上班8小時，其中有3小時非常忙碌，1個小時完全不忙碌，周末不加班，不出差，回來繼續上班，基本都能夠做到有效率。不加班很重要，但是基本不可能。”

　　國企的員工壓力較小，中國移動深圳分公司一名產品經理用“得心應手，水到渠成”描述他的期待—得心應手地處理工作，然后水到渠成地升職。至于是不是“早上精神下午困”并不重要，“國企不干活兒也不死人”。

　　也有人對工作中的溝通細節頗有異議。靈思傳媒的那位部門經理說，希望很多事情盡量以郵件的形式一次溝通到位，避免無用的電話反復溝通。他也不喜歡總有突發工作來襲，尤其是在下午六點以后。