欲說還休的薪酬與社保

　　為什么梁山好漢只有108人，因為激勵制度出了問題。不信請看最初晁總定的激勵措施：一份搶劫收入，一半入庫，另一半分兩份，其中一半眾頭領分，另一半眾嘍啰分。當時嘍啰不多，干群收入比約百比一。等到宋總主事，員工已近十萬，還維持著老辦法，干群收入比到了近千比一。如此一來誰還愿意加盟梁山呢?

　　盛傳有國企啟動全員降薪了，這一行動大概是和中央擬推進的高管降薪相呼應。如果真這樣做，恐怕會造成國企人才流失，畢竟大部分國企員工工資并不高。國企人工成本高，問題在于領導拿得多、機構臃腫。

　　國企高管要降薪了，降幅70%，年薪最高不超過60萬。平心而論，高管年薪60萬不叫高，但擱國企里，即便降到60萬可能還高了。以前我在國企的時候，一哥們有句話我記憶很深刻，把這些“總”全拿掉，公司業務不會有任何影響。聯想沒有柳傳志不行，華為沒有任正非不行，到了國企，中石化沒有陳同海們反而更好。

　　核算北京、上海、深圳三地員工社保與公積金，發現各地繳存的比率都不一樣，而且一地之內又有戶籍人口與非戶籍人口之別，城鎮戶口與農村戶口之別。以為很簡單的Excel運算，幾番了解下來，發現一天做不完，因為要核實的細節太多。真心建議，社保、公積金繳納全國一盤棋，既方便人才流動，也給企業減負。

　　五險一金，想說愛你不容易。①養老保險：并非交得多退休后就會成比例拿得多;②醫療保險：好多疾病與醫療救治不在醫保范圍內;③失業保險：別以為沒找到工作就能領取，還有好多條件的;④生育保險：男女都得交;⑤工傷保險：是不是工傷要看48小時生死線;⑥住房公積金：用了就是你的，不用就是公家的。

　　員工有權要求企業按時足額發放工資，但不能要求企業發放年終獎。年終獎可有可無，可多可少，并非企業對員工的法定義務。從這個角度看，愿意為員工付出年終獎的企業都是充滿善意的。會計做賬時把年終獎當作成本費用，這是曲解了年終獎。我更愿意相信年終獎是股東在討好員工，允許員工一道參與利潤分配。

　　年終獎的發放模式各有千秋。大型外企和國企很簡潔，年前或年后一次給付，以年前結清的居多。民營大公司發放年終獎就很策略了，譬如，華為的年終獎在次年三季度前后才兌現，萬達的年終獎分幾次兌現。總以為年終獎可以抑制員工的離職沖動，發放時讓你望眼欲穿好、欲棄不忍，企業家的留人策略就算成功了。

　　銷售人員的業績提成有兩種常見模式：第一種，按全部業績的一定比例提成;第二種，完成約定指標后，超額部分作為激勵。兩種模式，哪種激勵效果更好呢?當年佃農給地主交租也有這兩種選擇。張五常的博士論文《佃農理論》探討的就是這個問題。現實中，銷售新人愿意接受第一種，老銷售人員更喜歡第二種。

　　單位選擇什么時間點發工資合適呢?如果本月發當月的工資，可選擇15日-25日的某天;如果本月發上月的工資，可選擇5日-15日的某天。這么安排顧及到了老板與員工心理。預發薪不宜太早，否則老板覺得吃虧;后發薪不宜太晚，否則員工覺得吃虧。發薪時間要盡量避開月初與月末那幾天，這是為了照顧會計結賬。

　　以前有過說法，到單位報到，15號前去發全月工資，15號后去發半月工資。于是很多新人踩著15號、30號兩天報到。這點小算計能成功，大概算計劃經濟時代的福利吧!現在不同了，多數單位是下發薪，本月發上月的工資，按天計算。我經歷過的唯一的例外是華為，15號發當月的工資，實際是預發了半個月的薪水。