在職場挫敗感中不斷成長

　　在職場中，我們經常遇到各種挫折，老板時不時挑刺，客戶粗暴的苛責，同事莫名的排斥，正如張愛玲所說，生命是一襲華美的袍子，只是上面爬滿了虱子。但這種小小的刺痛，一旦延綿開來，卻會讓我們的心情墮入低谷，許多人常常因此而痛苦、怨恨、自卑，甚至失去希望和信心。如何走出挫敗感呢?讓我們一起探索。

　　在職場的天空中，挫敗感就像一塊烏云，時不時罩在心頭。但我們也都有這種體驗吧，當飛機穿越云層后，天空永遠是瓦藍瓦藍的，空曠澄澈!那才是人生的實相。烏云也許會停留一段時間，甚至遮住了太陽，但一切烏云都不會改變天空純凈的本質。要穿越這片烏云，我們首先需要做的，是認清究竟是什么原因導致了挫敗感。

　　在心理學中，挫敗感是由挫折引起的，指的是個體在滿足需要的活動中，遇到阻礙和干擾，使個體動機不能實現、個人需要不能滿足的一種心理感受。簡單來說，挫敗感的本質其實是人的心理感受中期望和現實的落差。小李大學畢業后進入一家公司，他做事腳踏實地，嚴謹認真，很快得到上司的垂青，工作了兩年，升職為經理，直接上司就成了總經理。但總經理很嚴肅，也很挑剔，在他手下做事，特別壓抑，正好有獵頭找他，工資翻了快一倍，就跳槽了。

　　讓人沒想到的是，小李的老板竟是個大忽悠，公司每況愈下，答應的薪酬沒有到位。這時原同事找到小李，說他走后，老板經常在其他同事面前大力夸獎小李，一番波折后，他又回到了原公司原職位。當然不幸的是，老板也還是原來的脾氣，動不動批評他，挑剔他。一件事情，在小李看來明明不是他的責任，也要被總經理批評：“這件事情你想得真不仔細，幸好我提醒你吧。”小李覺得非常郁悶，很有挫敗感，走還是不走?這真是個問題!

　　很顯然，小李的期望是領導能夠多表揚他，肯定他，而領導的期待則是小李的工作更盡善盡美。結果兩者的期待都落空了，特別是小李，他對期望和現實的落差的感受更加強烈，自然出現了挫敗感。這樣的例子還有很多：單位突然宣布要裁員，而你可能就在那名單之中;每日辛苦地工作，領導平時也沒有對你的工作表示不滿，但年終考評只得了“中”;雖然付出了很多努力，卻仍然達不到領導的要求;換了很多工作，還是感覺不滿意，一直找不到真正適合自己的工作……

　　面對同樣的挫折，為什么有些人一直沉浸其中自怨自艾，而有些人卻可以很快地擺脫困境呢?靜下心來想一想，我們對自己都有著這樣或那樣的目標和期望，也都希望能夠獲得更多的成功。俗話說“希望越大，失望越大”。事實上，成功與失敗之間的心理落差越大，對于失敗就越難以釋懷，挫敗感也就會愈加持久和強烈。當然，有一些方法可以幫助我們調節自己的心理狀態以應對“挫敗感”。

　　其實，任何貌似挫敗的事情，都可以讓我們獲得更多的信息，更多的成長。如果我們的做法得不到期望的效果，這其實是給了我們一個需要改變的訊號。“挫敗”是指過去的事，我們需要關注的應該是怎樣改變做法，指向未來。挫敗不過讓我們獲得學習的機會。自信不足的人，潛意識中總在尋找不用干下去的借口，挫敗兩個字便很容易冒出來。

　　如果大方向沒錯，那我們需要考慮的就是做事的方法或階段性目標是否合適。方法的調整和目標的確立，需要分析、思考，這是一個將消極心理轉向理智思索的過程。這個過程讓我們把注意力集中在事件本身，而不是自己的情緒上。這時，挫敗不僅不是問題，相反，它會讓我們生出調節和支配自己新行動的信念和意志力，成為繼續前進的動力。

　　小杜在一家公關公司任職，經常要和客戶打交道。因她個性比較柔和細膩，做事也利索，取得了不錯的工作成績。但最近，她遇到了一個非常難以相處的客戶。對方總是糾纏在一些細小的問題上，文件在QQ上發給客戶了，也顯示已經接收了，等到下午小杜去做活動，客戶卻氣勢洶洶地打來電話，責問為什么還沒有把文件發給他，怎么解釋都平息不了對方的火氣。甚至他會把這件事情夸張成對小杜整個團隊的質疑：“你們是不是有能力啊?”

　　客戶是老板辛苦爭取來的，不能得罪，那么面對這樣一個難纏的客戶，怎樣才能讓情緒從低谷走向高峰呢?既然改變對方很難，那從自身來說，有什么是可以做得更好的?我們可以盡量把事情做得更細致、更有效率(比如發郵件必定發兩個郵箱，有備份，發完記得和對方確認);讓自己的心變得更強大(來吧，排山倒海的投訴我都不怕!);還要學會管理自己的情緒，做到和對方共情，進一步提升溝通技巧。

　　情緒的背后是什么?心理學上有個著名的ABC原理，是由美國心理學家埃利斯提出的。A代表誘發事件(Activating events);B代表個體對這一事件的認識與評價，即觀念(Beluefs);C代表繼這一事件后，個體的情緒反應和行為結果(Consepuences)。

　　傳統的觀念中，人們常常認為情緒及行為反應是由誘發性事件所引起的，即A直接引起C，但現代心理學ABC理論則認為：A只是引發C的間接原因，B才是引起我們的情緒及行為反應的直接原因，只不過觀念B多是在意識或潛意識中自發形成的，經常被人們所忽略而已。

　　在小李的案例中，我們可以看出，小李的領導其實是很器重他的，不然也不會在其他同事面前夸獎他，也許，正是因為器重，才給了小李更多的壓力。如果小李不把領導的批評看做責備和不滿，而是理解成領導是通過批評來鞭策他的成長，他是不是會更加釋懷一些?

　　小杜的案例中，難纏的客戶就像她的克星，時不時雞蛋里挑骨頭來指手畫腳一番，明明是她的錯，卻能把責任都推到小杜身上，一根根手指頭戳過來，差點把小杜戳成漁網一張。這樣的人讓小杜充滿了挫敗感，但小杜可以把他稱之為“克星”，也可以把他看做“來幫助自己成長的天使”，而這個觀念的轉變，只需要一秒鐘，那一念之轉，就存在自己的心中。

　　如果一味沉浸在對客戶的抱怨中，這種隔膜會越來越深，到后來，不是流失了這個客戶，就是自己從公司中流失。試著站在客戶的角度上去看待這件事情：她需要怎么樣的一個配合，去理解她內心的壓力，和她站在一個戰壕里，而不是站在她的對立面，也許處理事情來就事半功倍了。這就是心理學中常說的“共情”。

　　共情這招很有效，簡直可以稱為人際關系第一高效潤滑劑，也是判斷一個人是否有高情商的一個標志。當內心不再有太多抵觸，你的轉變，也會在自己與她交往的語氣、語調中流露出來，而她也會接收到的。

　　挫敗感背后是對自己的不自信。當我們長大后，獲得自信最棒最有效的渠道就是自己。肯定自己的每一次進步，肯定自己的每一個優點，發揮自己的優勢，接納自己的缺點。如果我們能真正做到悅納自己，清楚地看到自己的優點、缺點，并與之和平共處，全然接納自己的獨特性，與自己相處和諧了，那外在的世界也自然和諧了。有句話說的好：看自己順眼了，看別人也順眼了。這時，也許你就不太需要依賴外界給你的肯定了。

　　我們需要洞察領導的心理，當領導說：“你看，想得還沒有我周到吧!”這句話的潛臺詞已經很明顯了，其實他也需要一份認可。如果你以接納的姿態，來看待他的指點，可以這么說：“為了這個項目，我做了很多詳細的準備，但您提的這點，我真的沒有想到，您的思路就是高明!我下次一定記得叮囑其他部門把這點加上!”

　　幾句話，也許就可以把領導笑呵呵地放倒。當然，你的夸獎一定是真心的，太虛情假意，別人也接受不了。領導一定有其過人的地方，我們尊重了，接納了，才能擁有良好的關系。　面對難以相處的人，我們可以嘗試做一些工作之外的交流，比如組織聚餐、K歌等活動，彼此之間多一些深度的溝通。有了感情的交流和滋潤，或許他們能褪下工作中不假辭色的面具，表現出柔軟、溫和的另一面。