“不勝任工作”的標準難制定

　　勞動法律賦予了企業單方面以“不勝任工作”為由辭退職工的權利，規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，企業通知工會可解除與職工的勞動合同。但企業單方以“不勝任工作”為由辭退職工，職工與企業對簿公堂時企業勝訴率不到10%，是因為企業負有職工“不勝任工作”和“經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”的舉證責任，因企業舉證不利所以敗訴的多。而企業以違紀為由辭退職工打官司勝訴的概率就大多了，倘若能使職工自己提出辭職，連官司都不用打了。

　　雖然勞動法律給了企業對“不勝任工作”的員工辭退的權利，但規定的原則，使企業操作不好就會吃虧，職工“不勝任工作”不能是企業說了算，似乎對職工有利。但企業畢竟是管理者，對職工有處罰權，對本想辭退的職工，只要發現其有過錯行為，以嚴重違紀即時辭退就可能合法。對想辭退可又夠不上嚴重違紀的職工，企業還能以調換崗位、降低工資福利，誘騙或迫使職工提出辭職。

　　企業以“不勝任工作”為名辭退職工，職工即時走人可以多拿到1個月工資，并可以得到解除勞動合同的經濟補償金，而職工因嚴重違紀被辭退，或自己辭職，只要企業沒有違法現象，職工就什么也得不到。

　　從企業發展角度看，一個充滿活力的企業，員工也要有相互競爭的活力，遵循優勝劣汰的法則。其實，很多企業早有對“不勝任工作”員工的處罰標準，如年終綜合考核，不合格的要扣年終獎或降薪、調崗等行政處分，只不過不是最嚴厲的“辭退”。曾流行于企業的“末位淘汰”制，寫入企業的規章制度被當做管理創新之舉。“末位淘汰”執行的是“活標準”，考核排名末位的員工，不問緣由將被淘汰出工作崗位，可“末位淘汰”若涉及辭退員工，就可能涉嫌違法。

　　以“不勝任工作”為名辭退職工，如果沒有底線，很容易使企業管理層飛揚跋扈，隨意辭退看不順眼的職工。因此把“不勝任工作”的規定細化，制定出標準便于企業操作確實太難。“標準”寬松，企業可能出現對職工權益的隨意侵害。“標準”嚴格，企業仍會采取其他方式辭退職工。其實，關鍵不是“不勝任工作”的標準問題，而是要有第三方工會監督勞資雙方依法行使各自的權利義務。假如企業履行了法定的義務，會在辭退“不勝任工作”職工的官司中有更高的勝訴率。職工若盡到義務，會避免被以嚴重違反規章制度為由解除合同。

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