調休制度期待統一的裁量標準

　　調休，從文義解釋看，是調整休息時間的意思。從我國現行規定看，國務院有權調整全民的休息時間，企業有權調整企業內部的休息時間。國家級的“調休”，主要用于節假日挪假;企業的“調休”則是因為安排員工在休息時間工作，須償還的補休時間。

　　根據《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第(二)項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。縱觀其他規定，與調休有關的少之又少，可以說，“調休”相較于有獨立法規的帶薪年休假，無論是在受關注程度還是法律地位上，影響力都小許多。正因為此，各企業操作時沒有過多約束，有時甚至隨心所欲，職工在面對涉嫌侵權行為時，也難以找到法律依據，爭議由此而生。

　　調休當年用不完是否可以累計?法律沒有相關規定，現實中各企業的操作也不統一，有的通過規章制度約定只有當年有效，有的可以無限期使用，但真正爭議發生之后，是否有追溯時效，又是一個未知數。調休是否可以由企業強制安排?職工申請調休企業是否可以不批?這在現實操作中，也是各有說法。有的認為要追根溯源，找出因何產生調休，然后參照相關規定執行;有的則認為應該和帶薪年休假一樣，企業擁有絕對的自主管理權，由此產生的爭議也不少。

　　調休期間的各種津貼獎金是否要發?按理說，大多數調休由加班而生，加班時，津貼獎金沒有增加，調休時也不應該減少;而企業的說法則是津貼獎金是用于補貼上班職工的，沒有上班自然不該有。誰都認為自己有理，卻爭不出個所以然，原因還是同一個：法律沒有明細。我們理解法律不可能窮盡所有，但也希望，不要因法律制度約束較少，讓調休成為不法企業用來侵權的漏洞。統一的裁量標準和口徑仍是規范企業調休制度的“利器”。

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　　“五一”小長假期間，如果全上班且不安排輪休，可多拿7天工資。記者28日從人社局獲悉，根據市政府辦公廳發布的放假安排，今年勞動節小長假的調休時間為5月1日至5月3日，共3天;其中，5月1日(星期四)為法定節假日，5月2日 (星期五)調休日、5月3日(星期六)公休日，5月4日(星期日)正常上班。

　　人社局工作人員告訴記者，根據相關規定，5月1日勞動節當天為法定節假日，用人單位要求勞動者加班的，應向勞動者支付不低于日或小時基數的300%支付加班工資，用人單位不得以換休和調休的名義拒付加班費;5月2日、5月3日為調整后公休日，用人單位要求勞動者加班的，應當安排同等時間的補休，如不能安排補休的，用人單位應向勞動者支付不低于日或者小時基數的200%支付加班工資。也就是說，小長假期間最多可領7天的工資作為加班費。勞動節加班費計算實例：以勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額x元為例，如果5月1日加班，用人單位支付加班工資不低于(x÷21.75)x300%元，5月2日或5月3日加班，用人單位不能安排補休的，支付加班工資分別不低于(x÷21.75)x200%。

　　此外，單位發給員工的“紅包”是對員工的獎勵，是一種福利，加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，“紅包”不能沖抵加班費。

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