變更員工工作地點須有正當理由

　　北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會共同發布了《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》。記者就《解答》涉及的勞動關系確認、工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數、社會保險等8組問題進行了梳理。從今日起，本報分上下兩期刊載相關內容。

　　關鍵詞1 勞動關系確認

　　問：《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第四項中“用工單位”、“不具備用工主體資格的組織或者自然人”，第五項中“被掛靠單位”、“個人”與“因工傷亡職工(人員)”之間產生爭議，如何處理?

　　答：“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工(人員)”之間不是勞動關系或雇傭關系。“用工單位”、“被掛靠單位”僅是承擔工傷保險責任的單位。

　　“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”與“因工傷亡職工(人員)”之間不是勞動關系，而是雇傭關系。

　　社會保險行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工(人員)”之間無勞動關系為由，作出不予受理工傷認定申請或者決定不予認定工傷產生的糾紛，屬于行政爭議。

　　承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個人”追償產生的糾紛，不屬于勞動爭議。

　　問：發包單位將業務發包給有用人主體資格的用人單位(包括有用人主體資格的組織、個體經營者)，從事該發包業務的勞動者與上述主體發生爭議的，如何處理?

　　答：應當認定勞動者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動關系，但發包單位與勞動者存在勞動關系的除外。

　　關鍵詞2 工作崗位及工作地點

　　問：用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理?

　　答：用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

　　用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

　　用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資標準補發差額。對于勞動者主張恢復原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明后勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位，可駁回請求。

　　用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

　　問：用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持?

　　答：用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。

　　用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施(如提供交通補助、班車)等。

　　問：勞動者按變更后的工作地點實際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的是否支持?

　　答：勞動者已經按變更后的工作地點實際履行合同，又以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條的規定處理。

　　關鍵詞3 勞動合同無法履行

　　問：用人單位違法解除或終止勞動合同后，勞動者要求繼續履行勞動合同，哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”?

　　答：勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：(1)用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的;(2)勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的;(3)勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的;(4)勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性(如總經理、財務負責人等)，且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的;(5)勞動者已入職新單位的;(6)仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的;(7)其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。

　　問：勞動者與用人單位因勞動合同是否為違法解除發生爭議，勞動者要求繼續履行勞動合同的情況下，原單位提交了其他單位為勞動者繳納社會保險的憑證，并以此主張勞動者與新單位之間已經形成勞動關系，此時社會保險繳納記錄能否作為認定勞動者與新單位形成勞動關系的依據?并由此導致勞動者與用人單位“勞動合同已經不能繼續履行”?

　　答：不能僅以社會保險繳納記錄作為認定勞動者與新單位形成勞動關系的依據。但此時舉證責任轉移，由勞動者證明其與新用人單位之間不是勞動關系。若勞動者不能提出反證，則依據其與新用人單位之間的社保繳費記錄確認勞動者與原用人單位“勞動合同確實無法繼續履行”。新用人單位不是案件當事人的，勞動者與新用人單位之間的社保繳費記錄僅為“勞動合同確實無法繼續履行”的裁判理由，不應徑行裁判勞動者與新用人單位之間是否形成勞動關系。

　　關鍵詞4 勞動合同解除

　　問：用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動合同的，如何處理?

　　答：用人單位證明已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動合同法》第三十九條第一項的規定解除勞動合同。

　　勞動者不符合錄用條件的情況主要有：(1)勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的;(2)在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以勞動法相關規定、用人單位規章制度以及雙方合同約定內容為判斷標準;(3)雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

　　問：哪些情形屬于《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”?

　　答：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。

　　下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：(1)地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力;(2)受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉(改)制等重大變化的;(3)特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

　　問：在不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的情況下，勞動者違反勞動合同約定的期限提前解除合同，用人單位拒絕繼續履行約定的正常勞動報酬、福利外的經濟方面的特殊待遇，或者要求勞動者返還正常勞動報酬、福利外的經濟方面的特殊待遇，如何處理?

　　答：用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者如汽車、房屋、住房補貼等經濟方面特殊待遇，雙方對特殊待遇與約定工作期限的關聯性有明確約定的按約定;雖無明確約定，但能夠認定用人單位系基于勞動者的工作期限給予勞動者特殊待遇的，由于勞動者未完全履行合同，用人單位可以就勞動者未履行合同對應部分拒絕給付特殊待遇，對已經預先給付的，可以按照相應比例要求返還。

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