浙江江山市法院關于勞動爭議案件審判情況的調研報告

　　浙江省江山市人民法院成立課題組，對近三年來的勞動爭議案件審判情況進行了專題調研。

　　一、基本情況

　　1.矛盾糾紛高發，上訴率畸高。2014年至2016年，江山法院共受理勞動爭議案件512件，收案呈逐年上升趨勢。而且，因用人單位和勞動者矛盾難以調和，該類糾紛除調解、撤訴結案外，判決結案上訴率畸高，2016年高達30%，名列民事類案件首位。

　　2.涉案行業分布廣泛，化解難度大。該類案件行業分布極為不均，爭議多發的行業主要為制造業、建筑業和化工產業等勞動密集型的小微企業，容易引發群體訴訟，矛盾化解難度增大。

　　3.案件爭議類型多樣化、復合化。該類案件案由類型集中在追索勞動報酬、勞動合同糾紛及工傷保險待遇糾紛，且在一個案件中往往有諸如未繳納社保、應休未休年休假工資、加班工資等多項爭議交織并存。

　　二、存在問題及原因分析

　　1.勞動密集型企業用工總量大，用工風險高。江山市以勞動密集型制造業為支柱產業，且企業多以小微企業為主。因企業規模較小、用工門檻較低，管理制度不完善及發展過程的力不從心，迫使企業主在追求最小投入換來最大產出的利益最大化目標時，以犧牲勞動者的利益為代價。

　　2.用人單位法律意識淡薄，用工制度不規范。用人單位仍存在不簽訂書面勞動合同或書面合同流于形式、完全不按照勞動合同履行義務等情形，有用人單位固守陳舊經營理念，依賴于延長勞動時間和壓低勞動者福利待遇來賺取更大利潤，還有用人單位對工資制度、人事管理制度、績效考核制度等規章制度的制定與執行存在隨意性與無序性。一旦矛盾爆發，部分用人單位不是積極協商解決勞動爭議，而是采取躲避的方式，拒絕協商甚至以惡意訴訟、反復訴訟等方式拖延時間，逃避履行義務。

　　3.企業內部疏導、調處機制難以發揮作用。在化解勞動爭議問題時，或是因其機構不完備、人員不到位，或是工會領導與用人單位存在利益牽涉，工會往往難以站在勞動者立場上為勞動者維權，企業內部疏導、調處機制幾乎形同虛設，勞動者對工會組織缺乏信任，大量勞動爭議在企業內部得不到有效解決，最終進入司法程序。

　　4.勞動者依法合理維權意識不強，維權趨向兩級分化。一方面，部分勞動者法律意識淡薄，所處地位相對弱勢，糾紛發生后往往提供不出關鍵證據，導致權益無法得到有效保障。另一方面，部分勞動者無視自身實際情況，存在濫訴、亂訴情形，并在訴請被駁回后反復訴訟。還有的勞動者串聯情況相似的勞動者進行集體維權并拒絕調解，寄希望于群體力量施壓以實現訴求目的最大化。

　　5.缺乏完善的法律體系，導致裁判理念的偏差。因現行勞動立法的法律體系尚不完善，可適用的法律法規相對繁雜甚至相互之間還存在沖突，而且仲裁與訴訟程序的適用規范不一致，導致訴訟裁判結果與勞動仲裁裁決結果不一致的情況大量存在。因此，當事人對仲裁、訴訟的處理結果都心存疑慮，因不信任裁決結果而提起上訴。

　　三、對策建議

　　1.組建專業審判團隊。健全完善勞動爭議審理方式，組建專業審判團隊，對事實清楚、訴求單一的“簡案快辦”，簡化訴訟手續、加快審理進度。對矛盾沖突激烈的“難案精辦”，加大調判結合力度，拓寬協商平臺和空間，盡力緩解雙方矛盾。

　　2.合理平衡雙方權益。堅持傾斜保護勞動者權益的同時，也要合理平衡雙方權益，在案件審理中做好庭前釋明和引導，合理分配舉證責任，促進用人單位與勞動者之間關系趨向理性化、法治化，力爭和諧共贏，避免出現“殺雞取卵、竭澤而漁”的局面。

　　3.建立溝通協調機制。建立健全法院與人力社保、市場監管、稅務等職能部門的溝通協調機制，定期召開聯席會議，通報勞動用工、社會保障等糾紛數量、類型、爭議焦點等統計數據和典型案例，共同研究勞動爭議案件的新情況、新問題，實現信息共享，及時提出解決問題的思路、措施等。整合勞動爭議案件當事人信息，建立用工誠信檔案庫，曝光長期違法用工企業及頻繁“碰瓷”勞動者，為用人單位招聘及勞動者就業提供雙向選擇參考。

　　4.強化普法宣傳效果。借助報紙、電視等大眾傳播媒介以及法院官方網站、微信、微博等自媒體平臺，定期發布多發性、典型性的勞動爭議案例，加大勞動爭議案件庭審直播頻率，以案說法，使用人單位和勞動者雙方均知法、守法、用法，引導雙方依法正確行使權利、履行義務，構建和諧的勞動關系。

　　5.拓展多元解紛路徑。加強對工會組織、行業協會的法律指導，提升工會組織調處勞動爭議的能力，充分發揮工會在勞動爭議調處中的作用，盡可能把勞動爭議化解在企業內部。同時，利用行業協會的影響力及號召力，引導用人單位合法有序用工，變事發后的被動處理為事發前的積極預防。

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