浙江江山市の裁判所の労働紛爭事件の裁判狀況に関する調(diào)査報告

浙江省江山市人民裁判所は課題グループを設(shè)立し、ここ三年來の労働爭議事件の裁判狀況について特別テーマ調(diào)査を行った。

一、基本狀況

1.矛盾した紛爭が多発し、控訴率が奇異に高い。

2014年から2016年にかけて、江山裁判所は全部で労働爭議事件512件を受理し、案件の受取は年々上昇傾向にある。

また、雇用単位と労働者の矛盾が調(diào)和しにくいため、この種の紛爭は調(diào)停、控訴取下げの訴訟のほか、判決結(jié)審の控訴率は奇高で、2016年には30%に達し、民事事件の首位にランクされた。

2.事件に関わる業(yè)界の分布が広く、解決の難しさが大きい。

このような事件の業(yè)界分布は極めて不均一で、論爭が多い業(yè)界は主に製造業(yè)、建築業(yè)、化學(xué)工業(yè)産業(yè)などの労働集約型の小さい微企業(yè)であり、集団訴訟を引き起こしやすく、矛盾解決の難しさが増大している。

3.案件紛爭の種類が多様化し、複合化する。

このような事件はタイプが労働報酬、労働契約紛爭、労災(zāi)保険待遇紛爭を追及することに集中しています。そして、一つの事件の中には社會保障を納めていない、休暇を取っていない年休暇給料、殘業(yè)給料など多くの論爭が織り交ぜられています。

二、問題と原因分析

1.労働集約型企業(yè)の労働総量が大きく、労働リスクが高い。

江山市は労働集約型製造業(yè)を柱とする産業(yè)であり、企業(yè)の多くは中小企業(yè)を中心としている。

企業(yè)規(guī)模が小さいため、労働者使用の敷居が低く、管理制度が整っていないと発展過程の力が足りないので、企業(yè)の主に最小の投資を追求して最大の生産利益を換えて最大化の目標(biāo)を達成させる時、労働者の利益を犠牲にすることを代価とします。

2.使用者

労働制度は規(guī)範(fàn)化していない。

雇用単位はまだ書面による労働契約を締結(jié)しない或いは書面契約を形式に流れ、労働契約によって義務(wù)を履行しないなどの狀況があります。ある?yún)g位は古い経営理念を固守し、労働時間の延長と労働者の福利待遇の低下によってより大きな利益を獲得します。

矛盾が爆発すると、一部の使用者は積極的に労働紛爭を解決するために話し合いをするのではなく、避ける方式をとって、協(xié)議を拒否し、悪意の訴訟や繰り返し訴訟などで時間を遅延し、義務(wù)の履行を避ける。

3.企業(yè)內(nèi)部のガイド、調(diào)整メカニズムが発揮しにくい。

労働紛爭問題を解決する時、またはその機構(gòu)の不備や人員の不足、あるいは労働組合の指導(dǎo)と使用者の利益が関連しているため、労働組合は往々にして労働者の立場に立って労働者の権利を維持することが困難であり、企業(yè)內(nèi)部の疎開、調(diào)停メカニズムはほぼ虛偽であり、労働者は労働組合組織に対する信頼が不足し、大量の労働紛爭は企業(yè)內(nèi)部で効果的に解決されず、最終的に司法手続きに入る。

4.労働者は法により合理的に権利を維持する意識が強くなく、権利を維持する傾向が二級に分かれている。

一方、一部の労働者は法律意識が希薄で、地位が相対的に弱いため、紛爭が発生した後、肝心な証拠が提供されなくなり、権益が効果的に保障されなくなる。

一方、一部

自身の実情を無視して、亂訴、亂訴があり、請求が卻下された後、訴訟を繰り返す。

また、似たような労働者が集団的に権利を維持し、調(diào)停を拒否し、集団の力で訴求目的の最大化を?qū)g現(xiàn)することを期待する。

5.整った法律體系が欠けていて、裁判の理念が逸脫している。

現(xiàn)行労働のため

の法律體系はまだ完全ではなく、適用可能な法律法規(guī)が相対的に繁雑で、さらにはお互いに衝突しています。しかも、仲裁と訴訟手続の適用規(guī)範(fàn)が一致しないため、訴訟裁判の結(jié)果と労働仲裁判斷の結(jié)果が一致しない場合が多くあります。

このため、當(dāng)事者は、仲裁、訴訟の処理結(jié)果について疑いを持ち、不信任判決の結(jié)果を訴えた。

三、対策提案

1.専門審判チームを設(shè)立する。

労働紛爭の審理方式を健全に改善し、専門的な裁判チームを組織し、事実を明確にし、単一の「略案を速やかに処理する」と訴え、訴訟手続きを簡素化し、審理の進捗を速める。

矛盾の衝突が激しい「難案精理」に対して、評定の結(jié)合力を強め、協(xié)議のプラットフォームと空間を広げ、雙方の矛盾を緩和するように努める。

2.雙方の権益を合理的に均衡させる。

労働者の権益を傾いて保護することを堅持すると同時に、雙方の権益を合理的に均衡させ、事件の審理において、法廷前釈放と誘導(dǎo)をうまく行い、立証責(zé)任を合理的に分配し、雇用単位と労働者の関係が理性化、法治化に向かい、調(diào)和とウィンウィンを目指し、「ニワトリを殺して卵を取り、誠沢で漁する」という局面を避ける。

3.コミュニケーション協(xié)調(diào)機構(gòu)を確立する。

裁判所と人力社會保障、市場監(jiān)督管理、稅務(wù)などの職能部門とのコミュニケーション調(diào)整メカニズムを確立し、健全化し、定期的に共同席會議を開催し、労働者雇用、社會保障などの紛爭の數(shù)量、タイプ、論爭の焦點などの統(tǒng)計データと典型的な判例を報告し、労働紛爭事件の新しい狀況、新しい問題を共同で研究し、情報共有を?qū)g現(xiàn)し、問題解決の構(gòu)想、措置などをタイムリーに提出する。

労働紛爭事件の當(dāng)事者の情報を統(tǒng)合し、雇用の誠実と信用の書類庫を設(shè)立し、長期の違法労働企業(yè)及び頻繁な「當(dāng)たり屋」労働者を暴露し、雇用単位の募集及び労働者の就業(yè)のために雙方向の選択基準(zhǔn)を提供する。

4.普法宣伝の効果を強化する。

新聞、テレビなどの大衆(zhòng)媒體及び裁判所の公式ウェブサイト、微信、微博などのメディアプラットフォームを通じて、定期的に多発性、典型的な労働紛爭事例を発表し、労働紛爭事件の裁判中継頻度を高め、事件の言い方によって、使用者と労働者の雙方は法律、法律、法律、用法を知っています。

5.多元的な解決経路を開拓する。

労働組合組織、業(yè)界協(xié)會に対する法律指導(dǎo)を強化し、労働組合組織の労働紛爭調(diào)停能力を向上させ、労働紛爭調(diào)停における労働組合の役割を十分に発揮させ、労働紛爭をできるだけ企業(yè)內(nèi)部に解消する。

同時に、業(yè)界協(xié)會の影響力と呼びかけ力を利用して、雇用単位の合法的かつ秩序ある雇用を?qū)Г⑹录k生後の受動的な処理を発生前の積極的な予防にする。

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