倍賃金の支払いは労働契約の継続を前提としなければならない。

2010年3月、李さんはあるホテルに就職して、水暖房設備の修理の仕事をしています。ホテルは李さんのために職場を手配して、月ごとに労働報酬を支払います。李さんはホテルの管理制度に制約されています。2016年7月、ホテルは口頭で李に通知し、雙方は仕事関係を解除する。10月、李さんは労働仲裁を申請して、ホテルに労働契約を締結していない倍の給料と経済賠償金を支払うように要求しました。12月、労働仲裁委員會は判決を下し、李氏の訴求を支持しました。ホテルは判決に従わず、訴訟を起こし、法律に基づいて雙方に労働関係がないことを確認するように要求します。元被告と被告の間に労働関係があり、原告のホテルは被告の李某に経済賠償金を支払うべきですが、労働契約が締結されていないことを負擔しません。倍賃金責任、理由は以下の通りです。

まず、雙方は無固定期限労働契約関係に屬する。労働関係の本質的な特徴は、労働者と雇用単位の間に管理と管理されている人身の隷屬関係があり、労働者が労働の具體的な內容、方式、労働時間などの労働過程を提供するときは、いずれも使用者の監督管理に服従し、受け入れていることである。この案件に関連して、2010年3月から2016年7月まで、李氏は雇用単位のホテルの管理を受け、ホテル規則制度に制約され、雙方の間に管理と管理されている隷屬関係が生じ、且つホテルは給與方式で李氏に労働報酬を支払う。労働契約法第十四條の規定により、使用者は労働者使用の日から一年以上労働者と書面による労働契約を締結しない場合、使用者と労働者とは無固定期限労働契約を締結したものとみなす。ですから、李さんとホテルの間は無固定期限です。労働契約関係。

第二に、李さんは経済賠償金を支援するように要求しました。労働契約法第48條の規定により、使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約の継続履行を要求しない場合、使用者は賠償金を支払わなければならない。2016年7月、原告のホテルは一方的に李氏との労働契約関係を解除し、李氏も労働契約の継続を求めていないので、原告のホテルは李氏に経済賠償金を支払うべきです。

再度、ホテルは倍の給料の責任を負いません。労働契約法第八十二條の規定により、雇用単位が雇用の日から一ヶ月を超えて一年未満に労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者は労働契約を締結しなければならない。勤労者月に二倍の給料を支払う。本件では、李氏はホテルで1年以上勤務した後、雙方が無固定期限労働契約を締結したと見なし、固定期限契約よりもホテルに対する制約を強化した。法律ではすでに雙方が労働契約を締結したと推定されているので、ホテルに引き続き労働契約の二倍の賃金支払責任を負うように要求すると前提がなくなります。また、倍の賃金を支払うには労働契約の継続を前提として、原告はすでに李氏に労働契約の解除を通知しました。李氏も原告に経済賠償金の支払いを申請しました。

一方、一部の労働者は法律意識が希薄で、地位が相対的に弱いため、紛爭が発生した後、肝心な証拠が提供されなくなり、権益が効果的に保障されなくなる。一方、一部の労働者は自分の実際狀況を無視して、みだりに訴えたり、訴えたりすることがあり、請求が卻下された後、訴訟を繰り返す。また、似たような労働者が集団的に権利を維持し、調停を拒否し、集団の力で訴求目的の最大化を実現することを期待する。完璧な法律體系が欠けていて、裁判の理念の偏りを招いています。現行の労働立法の法律體系はまだ完全ではないので、適用可能な法律法規は相対的に繁雑で、ひいては互いに衝突しています。しかも、仲裁と訴訟手続の適用規範が一致しないため、訴訟裁判の結果と労働仲裁判斷結果が一致しない場合が多く存在します。このため、當事者は、仲裁、訴訟の処理結果について疑いを持ち、不信任判決の結果を訴えた。

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