服裝零售業(yè)人才緊缺 行業(yè)陷怪圈循環(huán)

　　與其他行業(yè)相比，服裝零售行業(yè)的進入門檻低，需要基層員工文化知識水平相對較低，年齡較小，工作中學習積累的技能亦可在其他服務行業(yè)中應用，因此該行業(yè)人員流動性很大。

　　一直面臨著人員招募和人員穩(wěn)定的沉重壓力，招聘和員工忠誠度的建立是該行業(yè)人力資源管理的重中之重。

　　另一方面，近20年來，各企業(yè)所處的經(jīng)濟和社會背景都發(fā)生了前所未有的變化。

　　隨著全球化競爭加劇，企業(yè)間的競爭從根本上說就是人才的競爭，企業(yè)間人才掠奪激烈。

　　與此同時，隨著進入勞動力市場中人員結(jié)構(gòu)的變化，來自員工方面對工作和組織的期望和要求也在發(fā)生改變。

　　無論是80后還是90后，他們對工作的期望和要求與他們的前輩都存在很大的差異。

　　M公司是全球服裝零售行業(yè)領頭羊，該公司通過優(yōu)秀的物流、快速傳遞最新時尚給顧客，多種服裝款式在很短周期內(nèi)就能完成從設計制作到排放至店鋪貨架上銷售。

　　一貫快速和準確的反應，使其自1975年成立以來，在短短30多年就發(fā)展到可以與很多大牌服裝的百年老店抗衡。

　　在全球幾大服裝零售行業(yè)中穩(wěn)居前三名，中國是M公司很有潛力的市場，尤其在目前歐洲經(jīng)濟不景氣的情況下。

　　M公司旗下有很多品牌，針對不同目標客戶群，目前各品牌在中國都處于快速的擴張期，企業(yè)目前發(fā)展戰(zhàn)略就是快速占領市場，在中國范圍內(nèi)開更多的店鋪。

　　零售行業(yè)的人員流動性相比其他行業(yè)較大，M公司快速擴張的發(fā)展戰(zhàn)略使的企業(yè)人員招聘的壓力更大。

　　而招聘所有新職員在進入公司后，都必須經(jīng)過最少1個月的基本知識及專業(yè)技能的培訓，才能勝任基層銷售人員的工作。

　　如果招聘的是其他中高層管理人員，還需要至少4-6個月的時間才能完成培訓，獨立工作。

　　由此，所有剛?cè)肼毜男聠T工，對于企業(yè)的實際貢獻都是很小的，反而需要企業(yè)花費很多的財力和人力進行培訓，才可以保證新員工獨立上崗工作。

　　所以，員工高流動性對公司快速發(fā)展就帶來很大的困難和威脅。

　　目前該企業(yè)的M品牌尤其面臨人員的壓力。M品牌1999年進入中國大陸，目前在中國總共也只有11家，但僅在下半年，就預計有12家左右新店鋪開業(yè)，由此可見其擴張速度。

　　但因為發(fā)展速度很多，該品牌對于員工基本素質(zhì)要求也較高，在人員招聘方面面臨很大壓力，同時，當招聘到優(yōu)秀人才，因為沒有好的培訓導師，或者因為企業(yè)忙碌于新店鋪的開業(yè)準備，忽略了已有人員的培訓跟進，使得員工很失望。

　　尤其是那些很有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，抱著很大的期望加入M品牌，當進入公司后卻沒感受到被關注，被重視，培訓了很久，也沒有人能及時跟進培訓結(jié)果，做培訓評估，使得員工覺得自己無法快速學習，快速成長。

　　當員工長期處于培訓停滯期，員工就可能失望而最終選擇離職。

　　目前M品牌的人員狀況是：所有員工都很新，團隊成員不穩(wěn)定，不停招聘人員，招到的優(yōu)秀人才卻找不到合適的店鋪，給合適的導師去培訓。

　　所有高層管理人員忙于新店鋪開業(yè)，無暇顧及老店鋪，很多優(yōu)秀員工離職，再去招聘新人，在無人，招募員工，人員大量流失，沒有員工，再招募補人的怪圈里循環(huán)。

　　因此，如果管理好店鋪已有員工，建立員工忠誠度，穩(wěn)定團隊已成為企業(yè)最重要的任務。

　　因此，對于M品牌目前高人員流失率，在該品牌11家店鋪中抽取了6家流失率較高的店鋪做了調(diào)查，主要是通過與基層銷售人員和店鋪管理人員的面談溝通，與離職員工的離職原因電話調(diào)查來了解員工流失的原因。