為什么本土服企那么擅長“畫大餅”呢？

　　首先，從市場資源上看，本土服企面對廣闊的內地消費市場空間，銷售渠道總不會在現有數字上飽和，因此“畫大餅”總是有方向的，即便一個男裝休閑品牌，譬如閩南的某個店鋪總數超過3000個的品牌，他們依然有很多縣級市、地級市市場沒有拓展，規模仍有發展空間。

　　其次，即使是如上面所描述的這樣一個品牌，在用人方面也一定需要節省成本，所以，在一開始就給好福利，從雇主方面分析，那是一種風險行為，于是“畫大餅”這個手段直接看來似乎并沒有錯。

　　企業主們往往也給自己“畫大餅”說出千條理由：因為市場格局多變，很難說未來市場風向怎么樣，給經理人高福利是給自己留下不能兌現的隱患，而“畫”出的“大餅”永遠是在前方的“胡蘿卜”，于是，激勵團隊永遠向前努力。并不知道人才是否能在企業里產生多少效能，于是“畫大餅”可以幫助人才們在未知進步中找到快捷方向。再或者，是不是能夠實現“大餅”樣貌，要靠團隊全體努力，所以，如果“畫”出的“大餅”不能兌現，也是團隊全體的失誤與遺憾。

　　這些企業主們短視的做法，讓一些“高福利”留人的服企看上去貌似冤大頭，讓行業內的少數高福利企業被人當成另類。但是，“畫大餅”能給行業帶來多少好處呢？這個就要從長計議。

　　在筆者看來，如今的“畫大餅”舉措已經不再是本土服裝企業慣用通行的伎倆。而在過去的三五年中，很多依靠這種舉措促成企業短期發展的品牌，不得不在三五年后面對“兌現大餅”而滿臉尷尬。

　　因為，“畫大餅”者本來習慣低成本用人，而即使多年贏得“鐵打營盤流水兵”的空前盛況，也執拗不過“十年品牌靠內功，百年品牌靠基因”的真理。而留不住人，還談得上什么“內功”和基因？而三五年后，即使你不兌現你曾經“畫”過的“大餅”，新人的薪金要求也高了起來。但是，新人老人之間不能組成有效長足發展的人才梯隊，則會破壞品牌企業內部管理的人才生態。

　　再者，在現如今這樣一個競爭加劇的時代，品牌發展與成長已經不是原來那個“十賭九勝”的時代，“畫大餅”所指向的不一定是成功，更有可能是誤區。 
{page_break}

　　筆者更想質疑的是那些仍舊依靠“畫大餅”規模型品牌企業雇主，真的有信心在未來5年，把品牌店鋪數量再翻一番么？如果品牌店鋪數量再翻一番，您能確保利潤保持么？如果利潤不下滑，對于原材料成本的上升，又如何確保純利率？總之，即使這些問題您心里都沒有底，也不能就憑借“畫大餅”來搪塞銷售總監或者地區經理吧。

　　未來品牌盈利模式方面的創新是對本土服企發展成敗的考驗。也就是說，不是簡單比勤奮就能決出競爭高下的。一個企業主很有小聰明善于“畫大餅”，也許會贏得一時。而沒有掌控大局的智慧，只會“畫大餅”，則會在新競爭中失勢。

　　有個營銷總監告訴筆者：有個企業主在聘請他的時候說，2010年要在全國多開1000家店，只要這個目標達到就給他一輛卡宴。而事實上，這1000家店是需要投入十輛卡宴車去傾心打造的。企業主未必了解其中詳情，又并不懷有全勝的信心。所以就留給了這個銷售總監一個這樣的懸念。

　　更有意思的是，正好另一位產品總監級人士也了解這個品牌企業主，她告訴筆者：事實上這個品牌有400家店鋪，以現在有限的供應商資源，多開1000家店鋪是必死無疑。

　　而這個企業主真正面對的是如何在渠道拓展、產品研發、生產規模擴大、管理升級等多方面投入，穩步提升。

　　這個企業主則在一次交談中告訴筆者：“現在大家面對的都是新的競爭態勢，作為企業家來說把握未來盈利速度是一個困難的事情。”

　　看來，考驗企業家智慧的創新時代來了。而不敢以比較文明的方式留住人才，只會一味地“畫大餅”只能暴露這個企業是缺乏思想，缺乏內力的。