Le Mérite De La Gestion Des Ressources Humaines Des Dix Noms

Les entreprises de la concurrence de plus en plus intense des précautions de talents dans les étudiants trouvé talents "semence"?

L'expansion rapide des entreprises, les employés de nouvelles recrues à augmenter à une vitesse de 100% chaque année, comment ils s'adapter rapidement à la culture d'entreprise, la Section de démarrage stable une bonne carrière.

C'est de la gestion des ressources humaines réel de la première ligne de gestion d'entreprise piégés, des problèmes de gestion et de nombreuses entreprises de faire face ensemble typique, la réflexion sur ces problèmes et difficultés différentes tentatives d'une percée par l'entreprise, ils le résumé et les le?ons de l'expérience acquise lors de cette tentative, constitue le plus il y a des cas réels de la gestion des ressources humaines de persuasion.

IBM publié "2005 global des ressources humaines actuellement que le rapport global dans le domaine des ressources humaines face à la question suivante: ressources humaines, maturation plus compétente du marché face à des défis de plus en plus grande, la principale source de maintenir le personnel à" ne peut être éliminé de gestion "élastique", des programmes de formation insuffisante "et" peu d'évaluation ou de la formation du personnel extérieur de satisfaction "; le recrutement interne

Que ce soit par la formation du personnel interne ou externe de recruter, ont leurs avantages et inconvénients et de risques, mais la fin est doit refléter les performances.

Directeur des ressources humaines 43% que "en temps opportun de fournir du personnel de l'entreprise" a besoin d'objectifs dont l'activité principale; insister sur l'investissement dans les ressources humaines, suffisamment de possibilités de promotion, l'évaluation de la performance du système, compte tenu de la rémunération du travail et de la vie, ont contribué à réduire le taux de perte de flux de personnes, d'améliorer l'efficacité de travail et ainsi de suite.

HR mondiaux sont confrontés dans le domaine de ces commun, comment une percée de résoudre ces problèmes IBM experts de donner, à l'exception de l'écoute de différents types de ces propositions, est apprécier HR

De fa?on à partager est la cinquième "le capital humain" Forum "libéré" 2005 de meilleures pratiques de gestion du capital humain "Top 10 cas," quand on ne sait pas si la direction, le rapport nous donne la direction de prospective, quand on sait que la direction, nous espérons que le mode de fonctionnement de La maturité de l'industrie. "

Un HR Manager dans une interview.

"" général IBM: la culture de ne veux pas quand le shérif n'est pas un bon soldat, mais ne peut le maréchal comme soldats de fournir une croissance à l'aide de l'armée ne

Où est l'un de ces IBM permet de cultiver "général" et "capitaine", l'entreprise de "talents Shinkansen", c'est pour construire un des dirigeants de l'armée de réserve.

Sur la qualité et la quantité équilibrée du développement personnel IBM successeur, le cycle de vie du personnel et un peu de brillant succès IBM pendant 100 ans.

Le développement de forces de réserve à partir de deux IBM de base

L'un est sélectionné à partir des talents de 15 à 20% dans plus de 4 000 personnes ibmchina personnel a le potentiel de performance remarquable et de développement.

Le premier, qui dirige l 'escalier, assure le relais pour les trois à cinq prochaines années de chaque poste clef dans le cadre du plan de relève à bancs longs et élabore des plans de formation ciblés.

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"Quelle que soit la couleur de ton entrée dans l 'IBM, tu finiras par devenir bleu."

C 'est la phrase la plus répandue à l' intérieur d 'IBM.

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La structure de la tour crée un mécanisme naturel de concurrence, plus le temps de travail est long, plus les employés et les entreprises sont mieux informés de l 'autre et, en fin de compte, le développement de la vie du personnel et de l' entreprise dans un état d 'interaction et d' optimisation.

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Pour le développement durable de l 'entreprise de pport de réserves.

Amélioration de la compétitivité de base des entreprises.

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Face à l 'évolution de l' industrie et à la concurrence féroce du marché, Ericsson, par le biais de la gestion des capacités, de veiller à ce que la société soit toujours remplie de sang frais.

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Pour les entreprises de créer directement de la valeur, est devenu l 'un des produits de l' entreprise.

La première étape de la gestion des capacités exige que les entreprises mettent au point leurs propres modèles de compétences, qui sont souvent élaborés en fonction de leur stratégie, de leur industrie et de leur environnement concurrentiel et qui définissent en détail la composition et le niveau des compétences nécessaires pour s' acquitter de leurs fonctions, et servent de base au recrutement, au perfectionnement et à l 'évaluation du personnel.

La société Ericsson a mis en place un système de formation interne bien con?u qui lui permet d 'élaborer des programmes d' apprentissage fondés sur les compétences des individus ou des groupes.

Pour les employés, le choix ciblé des cours de formation offerts en interne en fonction de l 'écart permet d' obtenir une charge nette et une promotion professionnelle.

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L 'objectif stratégique de la gestion des capacités d' Ericsson est d 'avoir le temps et les capacités nécessaires dans les domaines où cela est nécessaire.

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Avec la croissance rapide de l 'activité chinoise, le nombre d' étudiants nouvellement recrutés augmente de 100% par an, atteignant plus de 400 étudiants pour la seule année 2005.

Afin de les adapter au plus vite au développement de l 'entreprise et de les rendre plus stables au début de leur carrière, Otis a mis en place un programme systématique de formation pour le perfectionnement du personnel afin de développer les compétences et la qualité des dipl?més.

La formation des nouveaux employés de l 'Agence treize \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\\\\\\\

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Afin d 'encourager et d' encadrer les nouveaux dipl?més dans leur travail quotidien, le Centre de formation leur pmet régulièrement des informations sur les méthodes de travail et l 'auto - stimulation et le développement par l' intermédiaire d 'un magazine de formation électronique (E - magazine) édité tous les mois, afin de les aider à passer progressivement du r?le d' étudiant à celui d 'employé de carrière nécessaire à l' entreprise.

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Otis attire ainsi les meilleurs employés, c 'est aussi le secret de l' avantage qu 'il détient dans la concurrence sur le marché.

La compétitivité de base de l 'industrie est dans le cerveau des intellectuels.

Minggy encourage le partage des connaissances par l 'intermédiaire de divers instruments tels que la culture d' entreprise, l 'informatisation, l' application créative des trois segments de la gestion des connaissances pour compenser les pertes matérielles et intangibles subies par l

BenQ Group en trois étapes dans leur système de gestion de connaissances, de sorte que la gestion des connaissances comme une partie de la culture d'entreprise, afin de retenir le personnel le cerveau de la gestion des connaissances.

Première étape: construire la société de la culture de la concurrence d'auto - apprentissage de l'Université de BenQ a été fondée en 2000, l'une des missions importantes de son épaule, employé à aider les entreprises à mieux définir le style est, de sorte que les travailleurs plus vite dans BenQ de la culture d'entreprise.

Mais toujours à l'intérieur de la promotion de l'éducation et de la base au cours de la concurrence, de cette atmosphère est très importante pour une entreprise de développement rapide.

Deuxième étape: - km devient une habitude depuis toujours pour BenQ fiers de la formation du système a une forte des informations de système de support et de sécurité des entreprises à l'université.

Par conséquent, pour la gestion des connaissances, il n'y a pas de système d'information est difficile à traiter.

En outre, pour le secteur de la gestion de l'Université de HR, avec le système de sécurité, le personnel peut obtenir plus d'informations statistiques, afin de faciliter les services de formation et de discuter de la question.

Au cours de la journée de travail, pour le patron de rapports, documents sont téléchargées par km de système entreprise dans la base de données, puis par le système recommandé pour le patron, mais aussi pour habitude de plusieurs employés de télécharger des informations, afin d'encourager tout le monde à partager leurs connaissances.

Chaque secteur en km sur la carte, ont leur propre branche tous les documents de travail précédents, des rapports, des modèles, des données de client sont ici pour conserver un enregistrement, de nouveaux employés immédiatement repris, le problème rencontré au travail et les solutions seront comme la réalisation de partager, de fournir la base de référence pour plus tard.

Avec le temps, les employés ont l'habitude d'aller km sur le partage de connaissances de nouvelles idées et propre.

La troisième étape: la mise en ?uvre de la personne et de la tête de la création de l'étude de l'atmosphère et de gestion séparée de partage des connaissances comme d'habitude, les employés peuvent prendre la tête et gérées séparément, à savoir le personnel créant chacune une valeur, et lui a demandé de partager les connaissances, égale à mettre sa tête ici, puis l'a encouragé à créer plus de valeur, et encourage la poursuite de son apprendre.

Une fois les objectifs de gestion atteints, les pertes immatérielles subies par l 'entreprise du fait de la perte de la majorité de ses employés peuvent être compensées et réduites au minimum.

En plus de l 'atmosphère d' apprentissage et de partage qui s' est instaurée dans l 'entreprise, tout nouveau syndicat s' intègre immédiatement dans l' entreprise pour créer de la valeur.

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Le concours simule l 'état actuel du marché international des cosmétiques dans le nouveau contexte économique, en combinant les principaux éléments de la concurrence commerciale et en donnant à chaque étudiant désireux de devenir un futur entrepreneur et un futur directeur professionnel la possibilité de gérer et d' exploiter une entreprise dans un cyberespace virtuel mais quasi réaliste, en mettant à profit ses compétences et ses compétences professionnelles et en prenant des décisions stratégiques globales sur les principaux produits de la société en fonction de la concurrence dans les domaines de la recherche - développement, du budget, de la production, de la fixation des prix, de la vente, du positionnement de la marque et de la publicité.

Après des années de développement, la compétition est devenue un élément important de la stratégie mondiale de recrutement de l 'Oréal.

En 2003, le concours de l'entretien par 167 un excellent candidat, et enfin par recrutement à 40 bits, dont 71% des hommes.

La concurrence adoptée il y a trois ans, près de 70 excellent participant à l'entreprise dans le monde entier.

Jusqu'à présent, 135 une existants provenant de près de 30 pays et régions a rejoint l'entreprise dans le monde entier, qui, rien que l'année dernière, il y a 60 un excellent joueur devient le nouveau membre de l'entreprise.

TCL l'internationalisation de la sécurité du personnel : formation d' en 2004, la société Schneider Electronics est située dans la mer de la faillite de l'entreprise du Groupe a acheté Schneider TCL turck

En janvier 2004, TCL et Thomson fran?ais des affaires ensemble, joint - venture tte.

La stratégie de mise en ?uvre de l'expansion à l'étranger TCL groupe restreint par le goulot d'étranglement de talents, de l'absence de soutien de la gestion du personnel international et du personnel technique à mettre en ?uvre une stratégie internationale, dans le contexte de la culture de différents modes de gestion et d'apprendre les uns des autres besoin l'un de l'autre à améliorer, d'apprendre les uns des autres.

L'internationalisation des entreprises comme la Chine l'eau typique, TCL pour un cours de formation de l'internationalisation de la culture de gestionnaires et d'assurer efficacement la recharge de l'internationalisation des talents TCL.

Haier: les gestionnaires à l'exploitant pour se débarrasser de "Haier, entreprise de maladie" la réalisation de la gestion de l'innovation est de "sbu (petites unités commerciales) ?, 5 millions de personnes, 5 000" sbu ", 5 millions de" petite Haier ", C'est à chaque Haier se sentir directement la première

Tout le monde à partir de l'objet de gestion dans le corps principal de gestion de gestion variable pour l'opérateur, de sorte que