Compensation De Largeur De Bande De La Largeur De Bande Approprié Pour Vous?

Lors de la détermination de la rémunération à l'aide de ce mode d'excitation à large bande, HR, la compétence de modèle standard pour régler la "bande"?

de compensation de largeur de bande parce que pour la détermination d'un niveau de base, à partir de l'employé de compétence l'objectif précis de la mesure et l'évaluation, afin d'établir une correspondance avec un modèle de réussite d'évaluation des compétences de gestion de largeur de bande de traitement devient, modèle d'importation

Toutefois, de nombreux services de ressources humaines dans l'évaluation des compétences de conception de modèle de processus inévitablement un puzzle, une compensation de largeur de bande de jouer pleinement son r?le.

Comment résoudre ce problème?

encore comme avant

à large bande dans de rémunération à travail floue et d'organisation, de structure aplatie dans le mode de gestion et de postes de travail au niveau des limites de compression de contenu

Alors, description de poste, comme toujours, selon la tradition comme modèle claires et détaillées pour décrire?

Comme la rémunération de base à large bande sur la base de la compétence de la conception de modèle d'évaluation de la force, il le comment faire?

dans l'économie de la connaissance, pour les salariés, en particulier de noyau de personnel, le travail n'est plus stable face souvent,

De ce fait, plus la distinction entre les postes est fine, plus la description des postes est claire et plus il est difficile de s' adapter à la complexité et à l 'évolution du contenu du travail.

Par conséquent, le cahier des charges est con?u de manière à donner une description vague du poste, en mettant l 'accent sur la qualification et l' évaluation des compétences et des résultats.

En ce qui concerne la description de la compétence, elle est principalement axée sur l 'étendue de la compétence (c' est - à - dire le nombre d 'éléments de compétence requis par le personnel) et la profondeur de compétence (c' est - à - dire le degré de ma?trise de chaque élément de compétence par Le personnel).

En ce qui concerne les descriptions de résultats, il s' agit essentiellement de descriptions d 'indicateurs de KPI, qui indiquent au personnel où l' accent est mis sur le travail.

Les profils d 'emploi établis dans le cadre du modèle de gestion des rémunérations à haut débit ont pour objet de combler les lacunes relativement constantes de la description et de l' évaluation des emplois, de réduire la charge de travail que représente la gestion de la description et de l 'évaluation des emplois, de s' adapter à La complexité et à l' évolution du contenu du travail, de servir de base à l 'analyse des besoins en compétences du personnel et d' élaborer des critères d 'évaluation des compétences.

comment

employés sur la base de dans compensation de largeur de bande de la compétence de l'affronter, différentes méthodes d'évaluation

Devant de nombreuses préoccupations de l'indice d'évaluation, d'où?

Dans l'unité d'évaluation de compétence devant la force standard pour différents postes de travail, de nature différente, des éléments de la force de la compétence de la demande, et avec un degré de force de demande pour des éléments à différentes positions de différence, comment l'évaluation plus scientifique?

d'évaluation, d'un premier modèle

En général, la compétence d'établissement d'un modèle d'évaluation d'une variété de procédés, par exemple, la mire et méthode de référence, de la BEI et ainsi de suite.

Par l'intermédiaire de l'ancienne pratique et de l'expérience d'autres entreprises de référence, nous pensons que ces méthodes important n'est pas qui, de préférence, mais sur la base de caractéristiques de la décision, voir quel genre de combinaison la plus efficace.

, la deuxième évaluation

De l'entreprise dans la féroce dans le changement de l'environnement de travail, les résultats par de nombreux facteurs incontr?lables.

Le travail indépendant, de processus de travail difficiles à contr?ler, le personnel n'ont pas de normes harmonisées, en particulier les connaissances du personnel, comment choisir des indicateurs d'évaluation est un grand problème.

Les résultats de l'évaluation puisque difficile, pourquoi ne pas nous en tenant compte de l'augmentation de la proportion de source, les résultats de l'évaluation, de la capacité et de l'attitude?

Une haute capacité de travail et une bonne attitude, peut augmenter la probabilité de succès.

, trois une évaluation

Des caractéristiques pour compensation de largeur de bande, on peut tourner autour de l'axe de descriptions de poste, les différentes catégories de contenu sur la base de la position déterminée dans le travail manuel, de ses différents éléments de la force de la part de la compétence de la demande, et en fonction de la quantité de chaque type de travail la tache dans tous les contenus de travail représentent, pour déterminer le facteur de compétence dans sa position le poids de la totalité de la demande de compétences représentent des éléments.

En outre, pour chaque compétence à l'élaboration de normes d'évaluation correspondant, sur la base de l'évaluation des critères d'évaluation, la position finale de la compétence des scores d'évaluation récapitulatif de tous est employé pour les résultats de l'évaluation de la force.

des critères d'évaluation

sa décision à la hauteur de en raison de leur force les résultats de l'évaluation de la rémunération et des intérêts vitaux de niveau concerne à hauteur de l'employé, le co?t de main d'oeuvre, doivent s'efforcer de

Alors, cette objective et précise que l'élaboration de normes d'évaluation des compétences, à hauteur de quantification?

Si l'évaluation des compétences est difficile à réaliser la quantification de hauteur standard, ou des critères d'évaluation hautement quantitative n'est pas de la science, de la nécessité de l'adoption de normes d'évaluation qualitative des?

Si l 'on applique des critères qualitatifs, il peut y avoir des écarts d' interprétation personnels.

Qu 'en est - il de l' objectivité et de l 'exactitude des résultats de l' évaluation?

En fait, nous nous effor?ons d 'obtenir un niveau élevé de quantification, nous sommes pris dans une erreur de compréhension de l' identité humaine.

Car il n 'est pas possible de parvenir à la précision par des moyens techniques.

Par conséquent, l'évaluation des compétences ne peut pas par une évaluation précise des activités, des normes ne doit pas seulement quantitative, qualitative des normes aussi.

Pour l'évaluation des critères qualitatifs, de plus, dans la pratique, de réflexion, de performance est de prouver que les employés ont la preuve de la capacité puissant.

Par exemple: Huawei Ren Zhengfei si les nominations d'un important de gestion, mais sur sa compétence n'est pas comprendre, n'est pas entièrement par une évaluation précise de l'activité à accomplir, que cette personne pour faire sa Secrétaire, une tasse de thé pour le faire descendre de l'eau, pas de quelques mois, la capacité sur cette personne que dans la poitrine; Haier "pas des chevaux de course, tous les talents" mécanisme, notamment reflète cette approche.

Le plus grand avantage de cette manière, il est évalué à l'aide d'un flou dans le long terme au lieu de l'évaluation précise à court terme.

Il s' agit là de la méthode la plus adaptée à l 'identité humaine, qui ne peut être mesurée avec précision.

C 'est pourquoi, dans le défi de la gestion du XXIe siècle, Durac note que le modèle traditionnel de gestion, représenté par l' Occident, s' est heurté à des obstacles dans la gestion des travailleurs du savoir.

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Dans la conception du système d 'évaluation, nous envisageons d' associer les caractéristiques propres à l 'entreprise, de déterminer le personnel, la portée et les coefficients de pondération attribués à l' évaluation.

Deuxièmement, la description des critères d 'évaluation est claire et, s' il est difficile de les distinguer, il s' agit au moins de comportements et d' événements qui peuvent être définis.

Troisièmement, il s' agit d 'organiser une formation thématique à l' intention des évaluateurs sur l 'interprétation des normes et de veiller à ce que les résultats de l' évaluation soient relativement exacts et impartiaux.

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Il est donc nécessaire d 'établir une marge de compétence correspondante pour chaque classe de rémunération afin de déterminer le niveau de rémunération en fonction de la valeur de qualification requise pour la classe de rémunération correspondante.

Cela signifie - t - il que même une différence de salaire entra?ne une différence de salaire?

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étant donné qu 'il n' est pas réaliste de mesurer les problèmes humains avec précision, l 'expansion des fourchettes de rémunération à l' intérieur des classes est limitée.

Ainsi, lorsque le niveau de salaire de réglage correspondant à la valeur de compétence ne sont pas seulement une valeur numérique unique, mais en tenant compte de l'ensemble de scores de tomber dans la région, la région de compétence dans les résultats de l'évaluation dans le même salaire.

En outre, lors de l'établissement des niveaux de salaires de la compétence de la région de score, il est nécessaire d'analyser et de calcul, comprenant: le niveau des salaires des employés de la base existante, de la compétence de l'examen préliminaire de la situation et évaluer le degré de concurrence des niveaux de rémunération, ainsi que des facteurs de compensation et compensation de base flottant d'autres dimensions.

L'évaluation de la score

salaire à large bande par compression dans la hiérarchie de niveaux de rémunération et, en même temps, la rémunération doit être disposé entre des zones d'amplitude, et le niveau de salaire de compensation de chevauchement de la zone, de sorte que le passé. La hausse des niveaux de salaires de direction longitudinale d'améliorer La position marche latéralement afin d'améliorer ainsi le niveau de rémunération du personnel afin d'améliorer la capacité de guidage, la route de l'attention

Dans ce modèle, quel est le niveau de rémunération à attribuer à la notation des compétences si celle - ci tombe dans une région où les rémunérations se chevauchent?

Parce que les différents niveaux de rémunération déterminent l 'étendue des possibilités de promotion futures de l' employé.

La clef de la solution à ce problème est de savoir à quel niveau de rémunération se situe la notation des compétences correspondant aux éléments qui se recoupent, en fonction essentiellement des critères obligatoires de qualification énoncés dans le cahier des charges, qui détermine la marge de promotion de l 'intéressé sans que ses conditions d' emploi ne changent à l 'avenir.

En résumé, le modèle de compétence basé sur la rémunération à haut débit suppose une conception et une mise à l 'essai considérables, une culture de stabilité organisationnelle et une forte participation du personnel, ainsi que des ajustements dynamiques qui favorisent une culture de rémunération de qualité.