Une Promotion Rapide Est Un Problème?

Une promotion inefficace peut mettre l 'entreprise en danger.

Lettre de démission 楊瑜 technique de haut niveau superviseur, 石虹 gestionnaires de ressources humaines est surpris que peu de regrets.

"C'est une malédiction de promotion pas!" 石虹 regrette sans cesse de dire, "manque un clairement et ouvertement la promotion de normes de la société, ni un puissant de promotion des outils d'évaluation, de provoquer des salariés que de promotions et de son entreprise ainsi de perdre un personnel technique expérimenté, y a trop de Pertes!"

L'absence de normes de promotion

"Depuis la position au - dessus du moyen de gestion de promotion interne et la base

Ce système de promotion a été mis en place dès la création de la société en 2003 et n 'a pas connu de conflit depuis près de trois ans.

Mais cette fois - ci, après le départ du Directeur technique, la promotion du personnel, selon les termes de l 'arc - en - ciel, a touché une grosse pierre.

Après la démission du Directeur à l'intention des cadres a décidé de ne pas adopter une approche externe aéroportée, mais le choix de la promotion de l'intérieur.

Département de la technologie est pourvu de deux postes de haut niveau au Directeur technique compétente, sous une 楊瑜 responsable du programme de développement, un développement responsable de Liu Xia Zhidi module logiciel, chaque responsable de la tache de diriger une équipe technique d'achever le Directeur technique.

"Si seulement, à partir du résultat de l'évaluation dans le passé, ne peut pas juger, parce que la performance de ces deux techniques de ma?tre dans ces deux dernières années ont montré que pour de bon.

Dans ce cas, 石虹 que chaque proposition directeur technique devient

Une promotion de la prise de décision

A cet effet, 石虹 et gestionnaire de techniques sortant spécialement fait une interview pendant plus de 3 heures, à écouter ses subordonnés propositions et points de vue.

Le Directeur technique de fournir des informations, de capacité professionnelle le programme de développement de 楊瑜 compétentes est très forte, caractère modéré, parfois et subordonnés de vivre ensemble en harmonie, mais contraire serait également souvent en conflit, n'est pas bon à commande individuelle des émotions, facilement, mais c'est un homme, pas de rancune.

Très approprié pour un personnel technique professionnel.

Liu Xia Zhidi Directeur de recherche est modeste, doux et polarisation introvertie pode employé du service et d'autres collègues comme, mais l'innovation impulsion et le manque de connaissance, de l'innovation technologique, un peu trop médiocre.

"Seulement à partir de ces informations, HR face à un problème: il y a des avantages, mais il y a de grandes lacunes."

石虹 ressent un choix très difficile, le Directeur technique de la proposition elle, de 25 membres du personnel du Département de la technologie de faire une enquête approfondie, ou de trouver un peu de noyau de personnel technique de communication, de comprendre les tendances.

Le terme de rappeler dans un rêve.

石虹 selon les recommandations du Directeur technique de 8 bits, et le personnel technique de noyau fait communiquer, sur ces deux compétentes de l'évaluation.

"Communication des informations obtenues, dis - moi: ces travailleurs généralement Directeur de recherche et de développement 劉之懷 favorable, parce qu'il est plus facile de vivre avec.

Un message important qu 'ils m' ont pmis est que Yang Yu, responsable du développement des programmes, est un personnel technique qui n 'est pas apte à se développer sur la ligne de gestion et qui est plus apte à suivre des itinéraires professionnels, conformément au message que m' a donné le Directeur technique.

Les résultats de la communication ont renforcé la confiance de l 'administrateur de la R & D Liu.

Dans son rapport sur les recommandations qu 'elle a adressées aux hauts responsables, elle a énuméré deux points forts et inconvénients: ? malgré cela, j' ai eu une nette partialité ?, a déclaré l 'iris, qui a également influencé les décisions prises ultérieurement en matière de promotion aux échelons supérieurs.

En conséquence, la société a pris la décision de nommer Liu Zhi, Directeur de recherche et de développement, pour succéder au Directeur, et Yang Yu, responsable du développement des programmes, comme ingénieur principal et assistant manager.

L 'objectif initial de l' arc - en - ciel était de parvenir à un équilibre et de permettre à deux personnes de travailler en coordination avec l 'administration.

L'échec de la promotion de la prise de décision

Mais après, la situation est bien au - delà de 石虹 prévu.

Surtout des techniciens de ne pas savoir que la capacité technique 楊瑜 que Liu Xia Zhidi que, malgré le caractère un peu grincheux, mais n'affecte pas le travail d'innovation, il a mené l'équipe.

Et si pour Liu Xia Zhidi beaucoup de collègues préféré, mais compter sur lui pour diriger le Département de faire une percée de progrès est presque impossible.

En outre, de nombreux travailleurs ainsi la question de critères de promotion, ce qui ne laisse pas de personnel: par une technique capable d'obtenir des possibilités de promotion?

Ce qui fait encore plus mal à l 'arc - en - ciel, c' est que Yang Yu a réagi très violemment: ? Il m 'a dit très franchement qu' il souhaitait vivement passer d 'un r?le de technicien professionnel à un r?le de gestionnaire, ce qui était son plan d' Organisation des carrières ?.

"Mais je ne l 'ai pas compris avant.

Il s' agit manifestement de l 'une des plus grandes erreurs du processus de prise de décisions en matière de promotion. ?

Un mois plus tard, Yang Yu a quitté la société très fermement.

En dépit de la formation et de l 'assistance fournies par le HR à Liu, Liu, qui est très modéré sur le plan biologique, n' est pas capable de ma?triser les techniciens qui ont de la personnalité, en particulier ceux qui ont des préjugés qui ne sont pas susceptibles d 'avancement même s' ils sont techniquement solides.

Dans son manager Liu Xia Zhidi à 4 mois après, la lettre de démission a également présenté, Liu Xia Zhidi développement difficile travail.

"Pas de promotions pour les entreprises d'inefficacité, de promotion d'un employé incompétent et même sur l'Organisation de l'impact négatif direct, et injuste de promotion entra?nera de personnel, de méfiance et de conflit inquiet".

石虹 encore ?a, "par conséquent, l'établissement d'un processus structuré de promotion interne, de telle sorte que claire important de la normalisation des procédures, de promotion de la prise de décisions, l'augmentation de la loyauté et de réduire la perte de personnel est très important.

Faire cinq étapes efficace de promotion de la prise de décisions

Procédé de détermination de la promotion.

Il existe de nombreuses méthodes pour les employés, y compris les grades, les ajustements de poste, les concours de recrutement et les filières professionnelles.

En l 'espèce, le HR a été promu à la suite d' ajustements de poste.

Face à deux candidats relativement qualifiés, il n 'y a pas eu de connaissances sur le potentiel de gestion du personnel ni d' étude ni d 'évaluation de l' orientation future du personnel.

Les conditions de promotion sont claires et publiques.

Chaque poste a des responsabilités particulières et clairement définies et les conditions et qualifications requises doivent être indiquées.

Dans ce cas, le HR a négligé une tache très importante: il s' est toujours efforcé de recueillir des informations sur les conditions d 'emploi, d' expérience et d 'avancement exigées de chaque employé.

Il s' agit de savoir si les conditions de promotion sont remplies et, dans le cas contraire, s' il y a lieu de dispenser une formation complémentaire.

Lorsqu 'un poste devient vacant, les promoteurs qualifiés peuvent être sélectionnés sur la base de ces informations.

S' il s' avère qu 'il n' y a pas de candidats internes qualifiés, le recrutement externe doit être envisagé.

Lors de la promotion interne, il est recommandé que les conditions d 'emploi, les qualifications, etc., soient clairement définies et rendues publiques.

évaluation des qualifications des candidats.

L 'évaluation des qualifications des candidats potentiels porte sur les connaissances, les compétences et les qualités personnelles et comporte trois volets: évaluation des performances, recommandations d' un supérieur hiérarchique direct / subordonné et informations recueillies en temps réel par le HR.

Dans le cas d 'espèce, le HR, malgré les deux évaluations précédentes, n' a pas procédé à une évaluation complète de l 'information qu' il détient habituellement et n 'a pas pris de décisions de promotion fondées uniquement sur l' opinion subjective d 'autrui, ce qui est manifestement insuffisant et difficile à atteindre.

Il est difficile de procéder à une évaluation très précise uniquement sur la base des recommandations d 'un supérieur hiérarchique direct ou d' un subordonné, et la collecte de données par le HR pourrait être un complément efficace d 'une évaluation officielle.

Communication avec les candidats.

Ce processus est d'évaluer le désir de candidats potentiels pour de nouveaux postes et de compétence.

D'une part, la volonté de candidat pour assumer de nouveaux emplois, d'autre part, directement par le biais de communiquer avec les candidats de compétence.

Un procédé d'entretien de ce processus similaire à un public de recrutement, indispensable.

L'une des principales raisons de l'échec de cette affaire, c'est pas les deux candidats pour un face à face de communication, à savoir sa volonté que de nouveaux postes, de sorte que le développement de procédures de détermination de HR sur compétente sollicitée.

L'invention concerne une promotion. Achever avec un candidat après la communication, HR sur demande de postes et de candidats qualifiés et de compétence a une idée précise de promotion, afin de faire de la présente décision.