Comment Les ? Trois Petites Entreprises ? Se Développent - Elles?

Tout d 'abord, il faut préciser que nous parlons des petites et moyennes entreprises (PME) comme des petites entreprises productives de taille humaine, de taille d' actifs, d 'exploitation et de petites entreprises.

Qu 'il s' agisse des trois petites et moyennes entreprises ou des petites et moyennes entreprises, il s' agit d' une position ambigu?, et des centaines de millions d 'entreprises de taille moyenne continuent de se considérer comme des PME et de défier constamment de nouveaux objectifs.

Nous n 'avons pas non plus des centaines de millions d' entreprises comme les 500 plus grandes du monde, submergées par la complexité et la complexité.

Nous sommes encore très jeunes, nous avons encore un long chemin à parcourir, l 'alerte instantanée, sans charge de travail, sans formalités, à tout moment le changement, c' est - à - dire les petites et moyennes entreprises, qui représentent un avenir dynamique et infini!

Petites et moyennes entreprises en Chine

Cette conclusion a également été tirée de la collecte de 28 518 données d 'enquête quantitative et de 68 568 données qualitatives sur les PME de toutes les régions, l' accent étant mis sur l 'analyse de cinq indicateurs de la rotation des stocks, de la rotation des créances, de la rentabilité des opérations, de la croissance des ventes et de la croissance des bénéfices.

Bien que les données aient été compilées, une telle évaluation est comparable à celle des grandes entreprises nationales et des PME étrangères par rapport aux PME chinoises.

Les PME chinoises, dont la plupart ont été développées par des dizaines, voire des dizaines, de petites unités ou de petits ateliers, ont eu le courage, la force et l 'esprit d' entreprise dans l 'évolution du marché et ont accumulé une expérience considérable et un avantage compétitif pendant de nombreuses années d' activité.

Les auteurs ont constaté que, par rapport aux grandes entreprises, les PME:

La deuxième caractéristique est moins de personnel, de l'Organisation de structure simple, le mécanisme de l'Organisation de ressources humaines ne sont pas parfait, peut - être un peu de personnel de gestion pour la gestion de performances, d'inefficacité, de ne pas exercer la fonction de tous les aspects de la gestion de la performance.

Les trois principales caractéristiques sont la petite taille, la structure unique des droits de propriété et l 'absence de gestion systématique, ce qui entra?ne la simplification, la non - procédure et l' arbitraire dans la gestion du comportement professionnel, ainsi que la difficulté d 'utiliser les résultats de l' évaluation pour élaborer des plans de perfectionnement du personnel, des programmes de formation et des plans de rémunération, ce qui entra?ne une mauvaise gestion du comportement professionnel.

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Les chefs d 'entreprise chinois n' ont pas cessé d 'explorer, de la gestion traditionnelle de la tête à la prolifération des idées modernes de gestion occidentale.

La terre de feu dans les petites et moyennes entreprises, et le mode de gestion fine de grandes entreprises de l'Ouest (tels que sixsigma) pratiques de délocalisation et de ne pas nous donner combien de l'évangile, plut?t que de nombreuses petites et moyennes entreprises souffrant des séquelles de rigidités institutionnelles, de faible efficacité une série.

La raison n'est pas de différence à l'échelle de l'entreprise et à l'ouest de la Chine, mais que les deux parties de l'entreprise à des stades de développement différents.

Mais l'auteur affirme que l'évaluation de performance de processus est fondé sur le développement de l'entreprise moderne à nécessaire à un certain stade.

Un, et maintenant, les entreprises sur le développement de la capacité de mise en ?uvre de la planification stratégique et de la stratégie d'entreprise d'une demande plus élevée: l'évaluation de la performance à base de processus est la société de décomposition à un outil efficace pour chaque unité et de secteur, par décomposition de cible et de former des indicateurs de performance et des indicateurs clefs de surveillance, de guider les cadres et gestionnaires de terrain et un employé ordinaire dans la même direction de la stratégie d'entreprise de cohérence, ce qui permet d'améliorer les stratégies d'exécution.

Deuxièmement, le développement de l'entreprise moderne de gestion de compensation d'une demande plus élevée: avec la concurrence sur le marché des ressources humaines est de plus en plus intense, de la mobilité accrue du personnel, les ressources humaines, la planification rationnelle et faire des défis et des performances individuelles d'évaluation, donner une conscience de l'identité et de ma?tres de hauteur de travail personnel, à la gestion des ressources humaines un énorme défi.

Tandis que l'évaluation de la performance du personnel à tous les niveaux de la société cible est à l'objectif stratégique et la ventilation par secteur de la base, qui est un processus de décomposition de haut en bas de la couche, on peut dire que l'évaluation des performances opérationnelles est un pont de liaison de la stratégie d'entreprise et de l'évaluation des performances des employés.

Troisièmement, les entreprises chinoises à certains stades de développement, de gestion interne de beaucoup de petites et moyennes entreprises l'existence n'est pas clair, le processus de commande de clé, le phénomène de déconnexion et de chevauchement de la responsabilité, ce qui entra?ne la faible niveau de performance d'un certain degré d'urgence améliorer la performance, Le niveau de puissance intrinsèque à la mise en ?uvre de l'évaluation de la performance, mais aussi les entreprises à un certain stade de développement nécessaire.

M. Tan souligne - les petites et moyennes entreprises de développement considérables que le peuple, se débarrasser de "Je veux, je l'équipe est de 35 personnes, l'état de gestion de primitives d'une des sept ou huit arme", et que la vie de l'entreprise s'étendent autant que possible, le développement d'un "cent ans, doit être réformée, complètement avec les douleurs sur le fond un modèle de développement constant, qui s'étend progressivement.

Tout d'abord, nous devons établir une culture d'entreprise avec des caractéristiques d'entreprise, à savoir "culture" de l'esprit de décision externes, décision corporels invisible, le plus fondamental de la survie de développement national est un peuple de la culture de l'esprit d'entreprise, mais aussi, l'importance de la ? culture d'entreprise ", de décider de l'entreprise de développement est toujours la culture, la culture est toujours au c?ur de toutes les entreprises activités de gestion.

Deuxièmement, il n 'y a pas seulement la stratégie, mais aussi la stratégie, la conception stratégique, l' avenir de la stratégie, la clarté et la raison d 'être de l' entreprise est la première étape de la stratégie.

L 'une consiste à mettre en place un mécanisme de décision pour la direction d' entreprise.

Un mécanisme de décision devrait également être mis en place au sein de l 'équipe de gestion de l' entreprise.

L 'accent est mis à la fois sur l' Organisation planifiée et sur la planification, la mise en ?uvre et l 'exécution.

La séparation des pouvoirs de gestion et d 'exploitation au sein de l' entreprise entra?ne inévitablement une inefficacité, et une structure de deux pouvoirs entra?ne inévitablement une subordination aveugle à l 'autorité suprême de l' entreprise.

Troisièmement, les intérêts personnels des membres de la famille ne co?ncident pas toujours avec les intérêts de l 'entreprise.

"L'homme" comme "état de droit", devient "famille" gestion "de gestion de talents.

Les petites et moyennes entreprises à développer, a besoin d'une équipe de gestion centrale stable et fiable et fidèle.

Pour le membre de l'équipe doit pleinement refléter la valeur de leur propre.

Il y a des besoins de chacun des différents chacun, les entrepreneurs doivent, à la demande de recherche, les membres de l'équipe de guider correctement remplies, peut être à la fois de réseau personnel, et peut retenir des talents, l'entreprise peut former une équipe de gestion de pition et de développement des entreprises.

Quatrièmement, l'entreprise de personne, il n'y a pas de tout, mais les petites et moyennes entreprises à abandonner le peuple égo?ste, pratiques et ne respecte pas le talent de l'indifférence.

譚小芳 professeur suggère que les petites et moyennes entreprises "de fa?on à envoyer et entrez", à savoir le renforcement de la formation du personnel à l'intérieur de l'entreprise, parfois, à envoyer de la formation, les entreprises en faveur du développement personnel, s'il vous pla?t.