Mise En Place D 'Une Orientation Stratégique Et D' Un Système De Performance Des Entreprises

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P) = "TEXT - align: Center" > actuellement, presque toutes les entreprises procèdent à l 'évaluation de leurs performances. Alors, qu' est - ce que c 'est?

I) en ce qui concerne les performances, l 'impression la plus forte est que l' on évalue la performance du personnel, qu 'il se présente à l' heure, qu 'il respecte les règles et règlements de l' entreprise et qu 'il se conforme aux dispositions relatives à la direction...

Les résultats personnels du personnel sont les mêmes.

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Et < p > - en fait, la performance du personnel est constitué de deux parties.

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< p > l'évaluation de la performance, c'est qu'on parle souvent de la première partie, l'évaluation de la performance est pour quelque chose qui, avec des objectifs, des plans de travail et les résultats sont étroitement liés.

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< p > ainsi que l'évaluation de la performance des employés, tout d'abord, la première étape est un objectif clair de la société dans son ensemble, de planification et de critères, c'est le point de départ de l'évaluation de la performance.

L'auteur parle souvent un point de vue, "il n'y a pas de cible, l'évaluation de la performance impossible".

L 'importance des objectifs pour les résultats est évidente.

Les résultats de l 'évaluation sont généralement directement liés aux primes mensuelles, trimestrielles et annuelles versées aux fonctionnaires.

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"> p > > la deuxième grande partie est axée sur les compétences et les attitudes du personnel, et est étroitement liée à la culture d 'entreprise, le développement personnel du personnel.

Cette partie de l 'examen permet d' évaluer l 'intégrité du personnel, la mise en ?uvre de la culture d' entreprise, les qualifications professionnelles de base et les compétences étroitement liées au travail en cours d 'emploi.

En règle générale, l 'évaluation de la capacité et des attitudes du personnel ne correspond pas directement aux primes de performance, mais est liée à l' avancement, à la formation et à l 'ajustement des salaires.

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< p > Ce document sur la manière de fixer des objectifs et des indicateurs de décomposition, l'évaluation de la performance des objectifs de la stratégie de l'entreprise, sur la base de ainsi, ci - dessous, sera axée sur l'évaluation de l'indice de performance comment configurer pour commencer.

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< p > < strong > un, planification des performances est l'évaluation de la performance de l'ame < / strong > < / p >

Et < p > - comme nous le savons tous, construire une maison, la première étape n'est pas de la Fondation, ni le ma?on brique par brique pour construire une maison, mais un plan global de planification de construction de la maison par le concepteur, toute la maison prête à couvercle combien de mètres carrés, chaque couche de la structure en plusieurs étapes de quoi, un couvercle, et d'autres questions de chaque étape nécessitant une attention particulière penser à claire.

Lorsque le concepteur de planification de projet de maison de sortir après affinage, de travail et de formation, de travaux de construction, il est donné après l'équipe de construction, des concepteurs de planification conformément à ses travaux.

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< p > en fait, comme l'évaluation de la performance d'une entreprise de maison, tout d'abord, il y a un plan, l'objectif de ce plan comprend l'évaluation de la performance de positionnement, dans l'évaluation de la performance de la gestion à tous les niveaux, l'application de flux de travaux d'évaluation de la performance et des résultats de l'évaluation de la performance du sujet.

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< p > le sujet des résultats de l'évaluation des flux de travail est le plus important, comprennent généralement < a href = "http: / / www.91se91.com / Pioneer /" > < / a > planification des performances, indicateurs de performance de réglage, de conseils et de mise en ?uvre de la performance, l'évaluation de La performance et de rétroaction, et l'amélioration de la gestion d'un tel cycle en boucle fermée la performance de diagnostic.

Le thème - Planification des performances de la première étape est aujourd'hui, nous allons parler de réglage, sur la base de l'indice d'évaluation de la performance de la stratégie.

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< p >, on peut dire que la planification des performances est l'ame de l'ensemble du système d'évaluation de performances, si l'indice d'évaluation de la performance de ne pas saisir la clé, pas au personnel afin de parvenir à un consensus, alors le travail d'évaluation de suivi sera très difficile.

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< p > et, par conséquent, à partir de l'entreprise au personnel de haut niveau, nous devons attacher de l'importance à l'évaluation de l'indice de performance de réglage de pré - investissement de temps de travail, un peu plus, à la fin de travail peut régler beaucoup, comme un mot de gestion célèbre a dit: "le plan est la base de l'achèvement des travaux, pour la planification, le plus utilisé dans la pratique de travail plus court.

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< p > strong > II; pourquoi les indicateurs de performance sont - ils extraits de la stratégie? / strong / / p >

P les auteurs de l 'évaluation du comportement professionnel ont travaillé pendant de nombreuses années et ont participé à la conception et à la mise en ?uvre de l' évaluation dans des dizaines d 'entreprises.

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Dans l 'ensemble du processus, y compris les cadres supérieurs, moyens et supérieurs, qui ont été très peu nombreux, presque tous acceptés passifs et mis en ?uvre passivement, les notations sont considérées comme un travail du Département des ressources humaines, qu' il s' agit d 'aider le Département à remplir ses formulaires.

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En conséquence, de nombreux directeurs de ligne sont d 'avis qu' en tout état de cause, le Département des ressources humaines doit remplir le formulaire d 'évaluation dans les délais prescrits, et ce n' est pas à moi de réfléchir à la question de savoir où est la valeur de ce formulaire et comment l 'évaluation du comportement professionnel peut aider le personnel à cibler ses objectifs et à mieux s' acquitter de ses taches.

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< p > et, par conséquent, le Département des ressources humaines de nombreuses entreprises se plaignent souvent une chose, patron ne s'intéresse pas à l'évaluation de la performance de chaque rapport est le matériau à la décharge, il n'y a pas de ci - dessous.

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< p > Pourquoi le patron ne s'intéresse pas à l'évaluation de la performance. La raison en est très simple, c'est de l'indice d'évaluation du Ministère des ressources humaines et le patron ne reflète pas d'intérêt, la gestion de l'évaluation de la performance et de la société est déconnecté de l'indice d'évaluation, qui est l'indice d'évaluation, de gestion de la performance de fonctionnement est, d'examen et de la gestion est de deux peaux.

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< p > ainsi que des cadres de patron, intermédiaire et de personnel, y compris à l'évaluation de la performance, il faut < a href = "à l'adresse http: / / sjfzxm.com / conception / concepteur / index.asp >" > < / a > l'exécution de la stratégie du point de vue de l'évaluation de la performance des idées, d'objectifs stratégiques commencer l'extraction des indicateurs, c'est la seule manière de faire du point de vue de tous les gestionnaires dans de système d'évaluation, afin de l'évaluation de la performance et de la société de gestion quotidienne associé, peut jouer un r?le véritable et de la valeur de l'orientation stratégique de l'évaluation de la performance.

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< p > < strong > troisièmement, la stratégie de la carte est l'indice d'évaluation de la performance de réglage de navigateur < / strong > < / p >

< p > souvent, ont des priorités stratégiques et leur direction stratégique de l'entreprise, mais certaines entreprises plus claire, certaines entreprises légèrement floue, certaines entreprises documentée institutionnalisé, certaines entreprises ne forme pas de fichier institutionnalisé.

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< p > Pour plus efficace pour aider les entreprises à focalisation stratégique de haut niveau, les objectifs de la stratégie de formation systématique, les objectifs stratégiques de l'outil peut être utilisé en ligne de peigne de la stratégie.

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< p style = "TEXT-ALIGN: Centre" align = "Centre" > < img border = "0" alt = "" align = "Centre" src = "/ uploadimages / 201309 / 14 / 20130914114456_sj.JPG" / > < / p >

< p style = "TEXT-ALIGN: Centre" > La figure 1 du cadre stratégique de carte schématique < / p >

Www.P. > c 'est un ensemble de réflexions structurées autour des objectifs stratégiques, qui comprend quatre dimensions.

Voir d 'abord a) href = "http: / / www.91se91.com / News / index.U.Asp", < http: / / www.91se91.com / News / index >

Le niveau de la clientèle met l 'accent sur la manière dont l' entreprise répond aux besoins de la clientèle, à la satisfaction de la clientèle, à l 'acquisition continue et à l' achat de nouveaux produits, ce qui lui procure des recettes d 'exploitation; le troisième, sur les processus internes, met l' accent sur la capacité d 'améliorer nos services à la clientèle et à la clientèle; le quatrième, sur l' apprentissage et la croissance, met l 'accent sur les valeurs intangibles, notamment sur le capital humain.

Sur la base du cadre théorique ci - dessus, grace à plusieurs cycles d 'étude et de communication à l' échelon intermédiaire et supérieur, une carte stratégique de l 'entreprise peut être plus claire.

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La carte ci - après est une carte stratégique d 'une entreprise qui reflète dans l' ensemble ses objectifs stratégiques et la voie à suivre pour les atteindre, l 'objectif stratégique étant d' obtenir 2 milliards de yuan de recettes provenant des ventes et de réussir à coter en bourse.

La stratégie de mise en ?uvre est deux voies importantes, l 'une étant la vente, les multiples circuits de commercialisation parallèles et l' autre la recherche - développement, axée sur la création d 'une force autonome de recherche - développement qui finira par s' installer dans l' environnement culturel de l 'Organisation, le perfectionnement des cadres et l' apprentissage et la croissance du personnel.

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< p = style = "TEXT - align: Center" > figure 2 carte stratégique d 'une entreprise < p >

[p > strong > IV; Strategic Plan Based on Strategic Targets; Strong < p >

< p > l 'établissement de la carte stratégique de l' entreprise n 'est qu' une première étape de la planification des résultats.

Les objectifs stratégiques de la stratégie pour la carte, différents services de différentes manières différentes positions d'initiatives, d'exécuter différentes et, par conséquent, la prochaine étape est de mettre les objectifs stratégiques de la stratégie de mise en ?uvre de la décomposition en ligne pour les différents services, de sorte que chaque vice - Président en charge de L'élaboration de plans de travail spécifiques.

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< p style = "TEXT-ALIGN: Centre" > < img border = "0" alt = "" align = "Centre" src = "/ uploadimages / 201309 / 14 / 20130914114643_sj.JPG" / > < / p >

< p style = "TEXT-ALIGN: Centre" > Tableau 1 du plan stratégique d'une société de commercialisation de système de décomposition de tableau (partie) < / p >

< p > < strong > 5, sur la base de la décomposition d'indicateurs de performance stratégique de planification de base < / strong > < / p >

< p > formée par décomposition des objectifs stratégiques du plan stratégique, la prochaine étape pour chaque tache de conception de l'évaluation des indicateurs et des objectifs concrets et des valeurs de la période d'évaluation, former la base des indicateurs de performance.

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< p = style = "TEXT - align: Center" > img = border = "0" alt = "" align = "center" src = "/ uploadimages / 201309 / 14 / 2013091414747 \ \ u SJ.Jpg" /

< p = style = "TEXT - align: Center" > Tableau 2 base d 'indicateurs de performance (partielle) d' un système de commercialisation

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< p > une fois que la base d 'indicateurs de performance a été clairement établie, les hauts responsables se sont réunis pour discuter de l' élaboration d 'indicateurs généraux de résultats pour chaque sous - direction.

La définition d 'indicateurs de succès doit nécessairement s' effectuer à l' issue d 'un débat au niveau des échelons supérieurs, processus qui ne peut être mené à bien par le supérieur hiérarchique lui - même ou qui ne peut être entièrement confié à ce dernier.

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< p > pendant le fonctionnement réel, souvent dans les deux cas, de nombreux gestionnaires ci appartient pas de haute qualité pour la raison que la participation du personnel, a refusé de discuter de l'indicateur de performance, principalement de prendre eux - mêmes, le mode d'exécution émis; et plusieurs gestionnaires que l'élaboration d'indicateurs très complexe et très retarder son temps, et, par conséquent, de son propre personnel de remplir un formulaire d'évaluation prévu qu'en fin de compte, de confirmation de signature, la soi - disant que juste de signer un nom, de nombreux cas de contenu de ne pas voir tout juste signer.

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< p > Alors, indépendamment de la situation, comme des gestionnaires, tu dois laisser les employés impliqués, d'entendre leurs points de vue et de parvenir à un consensus avec les travailleurs, pour leur engagement en faveur de l'indice d'évaluation.

De cette manière, de garantir la mise en ?uvre de la gestion de la performance.

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< p = style = "TEXT - align: Center" > img = border = "0" alt = "" align = "center" src = "/ uploadimages / 201309 / 14 / 2013091414728 \ \ u SJ.Jpg" /

< p = style = "TEXT - align: Center" > Tableau 3 contrats généraux de performance d 'une société de marketing (< p >)

< p > > Lorsque le contrat de travail du Directeur général adjoint est clair, le Département des ressources humaines, qui en assure la présidence, participe au contrat de travail du chef du Département chargé de l 'élaboration du contrat de travail du Directeur général adjoint, qui est présidé par le Directeur de département et le Département des ressources humaines qui est chargé de ventiler les indicateurs de performance du personnel.

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< p > un processus complet de planification des résultats est donc achevé.

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