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Comportement De La Politique Extérieure De L'Employé, Le R?le Négatif De Réponse

2014/2/12 17:45:00 31

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En Théorie Pformational Leadership Négative Du Personnel R?le De Comportement

l'augmentation de la charge de travail, la promotion de la pression de travail de motivation du personnel à la demande et le comportement interne de changer radicalement.

Le leadership de pformation comme à la suite de la théorie de leadership, de la théorie de comportement, de nouveaux points chauds après la recherche théorique, les dirigeants de la théorie de l'employé, en soulignant la pformation des valeurs et un comportement d'origine, de stimuler la puissance de travail de plus en plus.

C'est tout d'abord introduit le concept et la dimension de leadership et de procéder à une analyse de comportement sur le r?le négatif externe des salariés et de leurs types, sur la base de l'auteur de l'expérience de travail, présenté à la théorie à l'aide de la théorie de pformation de leadership pour faire face, le r?le négatif de comportement personnel de point de vue.

"P", "strong", "concept and Dimension of change leadership", "strong", "p", "

"P", "strong", "i) concept de direction du changement", "strong", "p", "

? P ? Leadership for Change (Transformational Leadership) a été conceptualisé dans les années 80 par le sociologue américain Burns (1978) dans son classique leadership.

Burns considère que la direction du changement est un processus qui permet aux dirigeants et à leurs subordonnés de pformer les valeurs, les relations humaines, la culture organisationnelle et les modes de comportement traditionnels en vue d 'atteindre des objectifs organisationnels plus ambitieux, unis par une motivation et un moral accrus et pcendant les intérêts individuels.

En bref, la direction du changement est un processus qui permet à ses subordonnés de dépasser leurs intérêts personnels, ce qui leur permet d 'améliorer leur capacité de travail et leur moralité.

"P" > Bass a par la suite développé le concept de théorie du changement de leadership proposé par Burns.

Bass (1985) estime que la responsabilité de la direction de pformation par l'intermédiaire de l'importance et les travailleurs conscients de la Mission de haut niveau, de stimuler la nécessité d'extension subordonnés ou les besoins et souhaits de ses subordonnés, établir une atmosphère de confiance mutuelle, de sorte que les subordonnés pour l'équipe, de sacrifier Les intérêts de la politique de l'Organisation et de plus grandes, et d'obtenir des résultats plus attendu.

Maintenant, les dirigeants de pformation de la théorie comme une percée majeure en direction de la recherche et de la révolution, provoquant des spécialistes de plus en plus de leadership et étude approfondie, il devient de plus en plus d'entreprises et les dirigeants et gestionnaires, et est utilisé pour le recrutement, la sélection, la formation, la gestion de performances, et dans l'amélioration de l'équipe de développement, l'amélioration de la cohésion de l'équipe joue un r?le de plus en plus important.

(II) < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > Leadership dimension

dimension pformational leadership proposés.

Bass (1985) généralisation de la dimension le leadership en trois dimensions: charme - stimulant leadership, la stimulation intellectuelle et de personnalisation de soins.

Plus tard, Bass et Avolio (1999) sera "charme - stimulant leadership" est divisé en deux dimensions: leader charismatique et de charisme.

Ainsi, les quatre dimensions leadership est arrivé: leader charismatique (Charismaor Idealized influence), charisme (Inspirational Motivation), la stimulation intellectuelle (Intellectual Stimulation) et de soins personnalisées (Individualized consideration).

érudit de pformation et de kan Chine (2005) chef, un procédé d'influence sociale que ", c'est un phénomène de chaque pays dans le monde ont répandu, mais il y a peut - être de la conception et de la composition pour la culture de différents pays et de différentes".

Deux personnes, par induction de l'analyse de la gestion du personnel ou les caractéristiques de comportement questionnaire pformational leadership, une enquête par questionnaire sur le questionnaire pformational leadership est vérifiée, que son établissement de pformation Leadership questionnaire a une bonne fiabilité et efficacité, dans le même temps de tirer dans notre pays le contexte culturel, quatre dimensions Leadership: moral de modélisation, de vision d'excitation (également connu sous le nom de charisme), direction le soin de charme et de personnalisation.

la connotation de dimension pformational leadership.

Sur la base des quatre dimensions en pformation et les résumés lors de l'analyse et de la recherche, le contenu de base à quatre dimensions suivantes ont été introduites.

moral de modélisation.

Les devrait montrer l'exemple, en vertu de mener, pour les salariés d'établir le r?le exemplaire, par osmose inverse de manière à effet subordonnés, de sorte que les subordonnés peuvent pour réaliser les objectifs et la Mission de l'Organisation et d'efforts.

vision d'incitation.

Description: la direction par la vision de l'Organisation de bien, souligne l'importance du travail, sous - produit un fort d'enthousiasme et d'atteindre l'objectif de la confiance.

leader charismatique.

Les traits de comportement avec une certaine et par ses propres actes, capable de produire un modèle sous influence, de renforcer l'identité des dirigeants de subordonnés.

Soins personnalisées.

Selon différents cas spécifiques du personnel de soutien et de guidage, pour l'attention, non seulement sur le travail de développement et de personnel pour le personnel concerné, et souligne que la famille et la vie pour les salariés.

second, les employés, le r?le négatif de comportement de concepts et de type commun

(un) négative du personnel de r?le de comportement concept

r?le de comportement par rapport au dans le r?le du comportement, les membres de l'Organisation de prendre plus de responsabilités et de description (violation) postes de travail officielle prévoit explicitement, le comportement de l'influence positive ou négative dans les tissus ou d'autres membres de l'Organisation.

Par conséquent, le r?le de comportement comprend à la fois un r?le positif de la conduite externe et comprend également le r?le négatif de comportement.

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à l'étranger, le comportement de l'Organisation dans le domaine du comportement négatif le r?le du personnel classés en huit de la branche principale: le comportement inacceptable sur le lieu de travail, de l'Organisation de mauvaise conduite, le comportement agressif sur le lieu de travail, de L'Organisation et de comportement antisocial de représailles, des actes de résistance passive, anti - travail sexuel, le vandalisme.

(II) employés, le r?le négatif de comportement de la commune de manifestations

par principalement d'analyse de comportement de l'employé, le r?le négatif de mon pays, l'intégration et le résumé sur le lieu de travail de l'auteur et de sentiments personnels, le r?le de comportement négatif du personnel extérieur commun épuisement professionnel, le travail de la procrastination et sur le lieu de travail, le personnel se plaindre.

HS.

HS, également connu sous le nom de "maladie" épuisement professionnel, fait référence à l'état de fatigue et de l'épuisement de l'individu au travail sous le poids de produit.

Sur le lieu de travail, l'auteur a constaté que certains employés parce qu'à long terme, la face de travail ennuyeux rigide unique s'ennuyer, peut également produire un épuisement professionnel.

HS non seulement dans les anciens employés d'induction d'une longue période de temps, a progressivement commencé à se propager à l'entrée de plusieurs années de nouveaux employés.

Ces nouveaux employés pensent qu'ils ont à traiter ou bien la pièce à main, ce qui permet de produire la complaisance, la mentalité d'adaptation, à mesure que le temps passe naturellement formé d'épuisement.

HS non seulement rend la perte d'intérêt personnel de travail, l'enthousiasme et la passion de travail, si ce n'est pas l'intervention opportune, et peut conduire à un travail d'ennui et de ressentiment, si les dirigeants et les gérer pour, à l'impact et de l'efficacité d'épuisement sur le personnel de l'attention spéciale.

lenteur de travail.

La procrastination performance au travail est l'achèvement de la tache à tergiverser, pas à la dernière période de ne pas finir le travail, toujours le travail demain.

Mars 2011, une étude du Centre chinois de la jeunesse de l'enquête sociale à 2250 de découverte, 72,8% a dit qu'elle souffre de "la procrastination.

Dans laquelle, sensation de conduite "retarder leur très clair" 13,6%, les gens se sentent "évidemment" représentent 41,5%, seulement 7,3% ressens pas "la procrastination.

Le travail de la procrastination n'est pas seulement de paresse chaque employé, il est de plus en plus de la partie de travail de l'employé ne sais pas par où commencer, la difficulté de s'échapper.

Une fois le travail de temporisation est employé, d'habitude, sera grandement de l'équipe de l'esprit d'entreprise et la compétitivité.

sur le lieu de travail, de se plaindre.

La société d'aujourd'hui, avec les gens de l'augmentation de la charge de travail et d'accélérer le rythme de travail, du lieu de travail "dans la plainte de l'employé de plus en plus de gens", a été le lieu de travail se plaignent de rayonnement "," le temps peut également être inconsciemment de contagion "sur le lieu de travail se plaindre de la maladie.

Sur le lieu de travail se plaindre de délivrer un énergie négative, présentant le c?ur des employés de mécontentement et de la défense, des heures supplémentaires, moins bien payés, supérieurs dure, de tension, de relations entre collègues.

Le contenu sur le lieu de travail se plaindre diversifiées de tendance.

d'une enquête sur le lieu de travail de se plaindre de la situation, près de 90% des travailleurs sont chaque jour de se plaindre.

Parmi eux, 65,7% de personnes par jour se plaignent de 1 à 5 fois, de 13,8% de personnes par jour se plaignent de 6 à 10 fois, de 4,8% de personnes de plus de 20 fois par jour se plaignent que 11,2% de personnes qu'il ne s'est jamais plaint.

Les employés se plaindre n'est pas seulement pour évacuer de dépression interne, ainsi que l'espoir de résoudre les problèmes pratiques par le biais de se plaindre.

le personnel.

Les travailleurs, en particulier des employés de cessation de service est de la douleur de l'entreprise, r?le de comportement négatif plus graves est également employé à faire.

L 'insatisfaction à l' égard du niveau de rémunération, l 'absence de possibilités de perfectionnement ou d' espace, l 'inadaptation au style de gestion de la direction et les difficultés d' intégration dans l 'équipe ont conduit le personnel à abandonner son emploi.

Récemment, le prestataire de services de gestion des ressources humaines a publié une étude sur la cessation de service et les pferts de salaires en 2014.

Selon le rapport, la mobilité globale du personnel des entreprises a légèrement diminué en 2013 par rapport à 2012, avec un taux moyen de cessation de service de 16,3%.

En 2013, les taux de cessation de service dans les services traditionnels et les industries manufacturières ont été relativement élevés, atteignant 19,4% et 19,1% respectivement.

Le taux de cessation de service des cadres moyens et des cadres techniques a légèrement augmenté par rapport à 2012.

Les taux de cessation de service dans les catégories de l 'ingénierie de production et des ventes d' affaires ont atteint 21,7% et 18,7%, respectivement.

Aujourd 'hui, alors que les dividendes de la population disparaissent, les co?ts d' entreprise liés à l 'exode des cerveaux sont de plus en plus élevés.

(III) à l'aide de la théorie de pformation de leadership face < a href = "employé à l'adresse http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > le r?le négatif de comportement < / a > stratégie

pour lutter contre l'épuisement de la stratégie sur le lieu de travail.

En l'absence d'activité sur le lieu de travail au cours de la période de combustion, il n'y a pas d'enthousiasme, attitude d'indifférence, baclé, pour leur travail de doute.

En ce moment, les dirigeants d'abord devrait montrer l'exemple, pour la qualité de la moralité professionnelle lui - même a toujours un degré élevé de professionnalisme pour le personnel pénitentiaire et l'influence de manière imperceptible pour leur leader charismatique unique pour les salariés de sentir la force énorme, par exemple, que le personnel réalisé sur le lieu de travail n'est pas seulement un état de combustion d'une éthique professionnelle et sociale, et préconise de phase va à l'encontre de la dimension morale de personnel, pour tirer la sonnette d'alarme.

Ensuite, les employés d'épuisement de comprendre les causes, le principe de "l'humanisme" philosophie de gestion, d'aider le personnel à temps de résolution de déprimé et des doutes à l'intérieur, avec le personnel de l'importance du travail accompli pour le développement de l'entreprise, de sensibiliser le personnel de valeur, et de leur travail et le personnel de l'entreprise une vision pour l'avenir de l'unification, la valeur et la mise en ?uvre de personnel de développement de l'entreprise dans l'unification et de motiver le personnel et de développement des entreprises en commun et de travailler dur.

dans la réponse à la stratégie.

Dans une large mesure dilatoire de travail est due à la difficulté de la tache, la tache est trop élevée pour les objectifs, pas de la confiance qui leur capacité, les dirigeants doivent refléter personnalisée pour les employés de s'acquitter de son mandat, de fournir des orientations, de l'aide et le soutien, de sorte que les employés de sentir son n'est pas une personne dans le besoin, de sorte que les salariés à comprendre la tache de travail sur toute une équipe complète de l'impact, en tenant d?ment compte de l'objectif de réduction de l'achèvement de la tache, étape par étape, mène les employés de découverte d'améliorer leurs capacités et de qualité, de motivation du personnel vers un objectif plus élevé, avec enthousiasme du personnel actif de finir le travail.

Dans le même temps, des responsables de la gestion des ressources humaines devrait renforcer la formation du personnel technique, la valorisation du capital humain, de sorte que le personnel de la capacité et de la confiance pour faire le travail entrepris.

à < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > ressentiment sur le lieu de travail dans la stratégie.

De nombreuses raisons de se plaindre de la diversité sur le lieu de travail par la source, peut se plaindre de sa propre mentalité assez plat et ouvert, le temps de réglage ne peut pas être d'humeur, de pression ou de difficultés aveugle peuvent également provenir de la société, de la direction, des collègues de travail, des causes extérieures, mais ne peut pas trouver une solution pour résoudre le problème ou heureux..

Le chef doit pleinement consciente de ce phénomène, le leadership style propre personnel a travaillé dur pour créer une atmosphère d'ouverture harmonieuse, d'établir des relations de confiance interne de la société, le personnel peut progressivement ouvrir ton coeur, faire face à ses problèmes rencontrés.

Dans le même temps, d'établir des canaux de communication interne lisse, de ne plus laisser les employés ont des difficultés rien dire, pas moyen d'expression, uniquement sous forme d'autres collègues se plaindre à "qui se plaignent de pollution".

Peut communiquer de fa?on d'exprimer leurs opinions et idées de l'organisation interne de système de gestion des ressources humaines de la plate - forme peut communiquer par voie de publications interne peut également interroger les employés régulièrement de l'Organisation face aux problèmes de la communication, qui reflète l'objectif de soins personnalisées, encourager le personnel à exprimer leurs idées, de sorte que les employés de l'entreprise sur l'importance de son sens.

La mise en ?uvre du Programme d'assistance, de l'intérêt personnel de la santé mentale et de la vie quotidienne, et est efficace pour se plaindre de réponse sur le lieu de travail.

retenir le talent de la stratégie.

Le manque de possibilités de développement et les perspectives sont une cause commune de la fuite des cerveaux, le poste de gestion d'entreprise, après tout, est limitée, le talent de canal de promotion, t?t ou tard, pas assez, et peut utiliser le titre fait référence à l'intérieur de la vision de l'incitation, de titres à postes de la pêche en mer.

Pêche en mer pour le développement des moyens employés à créer deux, une gestion des routes: de nouveaux travailleurs - des travailleurs qualifiés - excellent personnel - stage Foreman - Excellent Foreman - stage Assistant Manager - Excellent Assistant Manager - stage manager - bon manager - stage manager - District Manager - - Président Directeur général; Titre: article est La ligne interne de nouveau personnel - des travailleurs qualifiés - excellent personnel - des employés (élu pendant 3 mois) - meneur (élu pendant 5 mois de travail (élu) - 6 mois consécutifs) - méritoire (le bien - être de l'équivalent de gestionnaire de traitement).

Ainsi, non seulement de résoudre le problème de la promotion des canaux et pas assez de talent, pour la stabilité à long terme de développement a joué un r?le d'incitation bien.

dans l'analyse ci - dessus, on peut voir que le leadership de pformation par procédé de gestion flexible ayant une certaine importance pratique dans le r?le du comportement négatif à la commune, possède également une valeur de plus de recherche.