社長との賃金交渉方法を論じる

就職にしろ転職にしろ、給料の問題は避けられない敏感な話題だ。

「現(xiàn)在の報酬はどうですか」

「月給はどのくらいがお望みですか」

??? ……

このような問題は、応募や面接の際に必ず答える問題の1つであり、経験のない求職者は、試験官が丹念に設(shè)計した罠にはまったり、位置付けが間違っていたり、不適切な処理をして將來の収入に影響を與えたり、仕事の機(jī)會を失ったりする可能性が高い。報酬の問題は上司次第だが、個人の努力もある程度影響を與えることができる。いったいどのようにして上司と報酬問題を巧みにやり取りするのだろうか。金朋（上海）有限公司人的資源総監(jiān)の閔融氏と中華英才網(wǎng)総裁の張傑賢氏は長年HR管理に従事してきたベテランとして、彼らの観點(diǎn)を提出し、非常に実用的な価値がある。
側(cè)面攻撃をして身を切るのは一般的に、あなたの現(xiàn)在の給與水準(zhǔn)は未來のボスの「入札」の參照であるため、多くのボスは新入社員の面接で質(zhì)問し、適切に答えることは將來の給與に有利である可能性が高い。閔溶氏は、専門の人事マネージャーにこの問題を聞かれたとき、蕓術(shù)的な方法は正面からの回答を避け、「傍若無人」法を採用することだと考えている。今後迂回やさらなる説明の余地がないように、「私の現(xiàn)在の収入には毎月決まった給料のほかに、ボーナス、住宅手當(dāng)、車のステッカーなどがある」と簡単に説明できるように、「実費(fèi)」を急ぐのではなく、いくつかの部分の具體的な金額をついでに話しておくと、直接的にオファーしなくても、相手が簡単に見積もってくれれば、大體わかる。

張傑賢氏は特に求職者に、オファーは必ず実事求是でなければならないと警告し、現(xiàn)在の賃金を引き上げることで「身代金を上げる」ことを期待してはならない。現(xiàn)在、過去1年間の給與明細(xì)など、求職者に給與証明書を提供するよう求める會社や企業(yè)が増えている。このような狀況では、身代金の「水増し」は巧妙になり、個人の信用を失う可能性が高い。

「希望月給」を正確に位置付けることも求職者の必答問題の一つであり、頭の痛い難題でもある。閔氏は、面接でこの問題を聞かれたとき、求職者はまず自分で考えたほうがいいと考えている。相手はあなたを打診しているのか、それとも実際に実質(zhì)的な交渉に入ったのか。いくつかの人事部長はこの問題を採用者に対応するための考察の手段として採用します。このような狀況に対処する最善の方法は、「報酬は私の第一の考慮要素ではありません。私はあなたの會社での將來性をもっと重視しています」などの「外交辭令」を使用することです。もし何回かの面接を経て、雙方はすでに実質(zhì)的な交渉段階に入っているならば、この時はチャンスを急いで、婉曲に自分の期待値を言って、もしこれ以上ぐずぐずして、隠して隠すと好機(jī)を逃すことができます。

では、自分の報酬の期待値をどのように合理的に位置付けるのでしょうか。正確な位置づけをするには、まず市場相場、環(huán)境を比較的に理解しなければならず、才市、業(yè)界のある段階の景気狀況は従業(yè)員の給與待遇に直接影響を與える。そしてその上で合理的な期待を提出します。閔氏によると、現(xiàn)在の相場では、3～6年の経験を持つ求職者の転職後の報酬増加幅は一般的に20%前後で、過去にIT業(yè)界の技術(shù)者が1回の転職ごとに報酬の上昇幅が50%以上、さらには100%に達(dá)したことはここ2年で珍しいという。

張傑賢も同様の見方を示した。彼によると、一部の人は転職して現(xiàn)在の給與狀況から離脫し、価格を要求するやり方は望ましくないという。まず、求職者は自分の「オファー」が會社の「オファー」を下回って損をする心配はありません。正規(guī)の職場はこのような小さな安さをむさぼることはありません。一方、このような企業(yè)には明確で完全な給與體系があり、常軌を逸した恣意的な変動は組織內(nèi)部の給與構(gòu)造の不均衡を招き、それによって組織全體の秩序管理に影響を與えるだけである。一方、あなたが確かに會社の気に入った優(yōu)秀な人材であれば、人材を殘すことと激勵の角度から、會社も競爭力のある給料を提供します。次に、將來のボスにあなたの期待値が現(xiàn)在の給與水準(zhǔn)よりはるかに高いことを発見されると、彼の不満を引き起こし、自分に不利になる可能性が高い。

また、張傑賢氏は特に求職者に対し、希望値を報告する際には、成年賃金を換算したほうがいいと注意した。會社によって給與福利厚生の構(gòu)造が大きく異なる可能性があり、特に毎月の固定給與以外の福利厚生は大きく異なるため、すべての収入を年収でカバーすることができます。特に現(xiàn)金ではない部分については必ずはっきり言わなければならない。そうしないと損をする可能性が高い。

時勢を見計らって昇給を妙に引き上げる給料に不満があれば、自発的に社長に昇給を提案してもいいですか。テクニックはありますか。これは多くの人を困惑させる問題だ。閔氏は、従業(yè)員が自分の業(yè)績に自信を持っており、明察と暗黙の訪問を経て、自分の給料が同業(yè)者や會社の同等職の従業(yè)員の中で低いことを知っていれば、自発的に上司に昇給を提案することができるが、時間、場所、場合の條件がすべて整っている場合でなければならないと考えている。

最適な昇給タイミング一般的な會社は毎年年末にこの年の業(yè)績評価を行い、評価の結(jié)果に基づいて翌年の年初に職位、報酬などの各方面の調(diào)整を行う。そのため、評価結(jié)果が出た後、自分の業(yè)績が悪く、他の従業(yè)員と合理的に比較して昇給の余地があれば、業(yè)績を資本として社長に昇給を提案することができ、成功する可能性が高い。
冒険談の昇給は給與事情を十分に理解し、業(yè)績にも十分な自信を持っていると同時に、「裏道」が殘っている場合は、會社の活動や祝日など、ボスと一緒にレジャーを楽しむタイミングを探すことができ、リラックスした雰囲気の下でタイムリーにボスに非公式な暗示を與えることができ、一度は効果がなく、何度も試してみるとボスに警戒されることが多い。しかし、このような方法は一定のリスクを冒しなければならないので、節(jié)度を把握して、タイミングを正確にしなければならない。そうしないと、「鶏を盜むのは米を腐食させない」可能性がある。

また、社長の「先に仕事をして、後で昇給する」方式に適応しなければならない。業(yè)績がなければ、昇給は免除される。特にタブーなのは、他の従業(yè)員の給料を自分の給料と比較して、社長に賃上げを要求することで、決して望ましくない。一般の會社では「他の従業(yè)員の給料を聞かないで」というような規(guī)定があるので、決してタブーを犯さないでください。昇給ができないだけでなく、首になる可能性もあります。

最近発表された中華英才網(wǎng)の2002年上半期の全國給與調(diào)査結(jié)果によると、どの部門でも「現(xiàn)在の給與に満足しているか」という質(zhì)問に対して、「一般的に、あまり満足していない」と答えた人は55%以上に達(dá)し、「はい、とても満足している」と答えた人は0.98%にとどまった。これとは対照的に、「少なすぎて、私の支払いとはかけ離れている」が全體の21.85%を占めている。賃金問題は永遠(yuǎn)にアルバイトの「心の痛み」であり、ボスに「賃金戦爭」を挑発する人は少なくないようだが、肝心なのはあなたがどのように「戦う」か、何を持って「戦う」かにかかっており、上述の経験から少しでもヒントを與えたいと考えている。