ホワイトカラーの急速な昇進(jìn)の秘密

外資系企業(yè)の中國業(yè)務(wù)の拡大に伴い、「人材の現(xiàn)地化」は外資系企業(yè)の発展の當(dāng)面の急務(wù)となり、ますます多くの中國人従業(yè)員が外資系企業(yè)の経営陣に登場している。ほとんどの外資企業(yè)は、「空挺部隊」に比べて、內(nèi)部昇格を経営陣の重要な道の一つとしている。外資系企業(yè)では、挑戦はどこにでもあるが、同時に魅力的な機(jī)會を意味する。

では、どのような人材が外資系企業(yè)で昇進(jìn)の機(jī)會を得るのでしょうか。外資系企業(yè)が人材を高める要因は何ですか。

?????昇進(jìn)の內(nèi)在的要因

??基準(zhǔn)一：業(yè)績

外資系企業(yè)が従業(yè)員を選ぶのは、まず実力、業(yè)績などの面から考慮することだ。業(yè)績は最も基礎(chǔ)的であり、職場の発展におけるノックの煉瓦であり、業(yè)績が際立ってこそ、指導(dǎo)者に認(rèn)められ、従業(yè)員の中で際立った機(jī)會がある。

一般的に、外資系企業(yè)は従業(yè)員に対して非常に科學(xué)的でシステム的な考課システムを持っている。仕事をする前に、企業(yè)と従業(yè)員の間でコミュニケーションを取り、従業(yè)員に自分が成長しなければならない空間を明確に理解させ、1年または4半期後には、仕事の目標(biāo)に基づいて従業(yè)員を的確に評価します。

あるのは年に1回、あるのは四半期に1回。評価は従業(yè)員の業(yè)績を考課する重要な方法であり、業(yè)績が特に優(yōu)れており、奨勵を除いて、企業(yè)は彼の他の各方面の狀況に基づいて彼らの次の発展を考慮する。

GEのように、通常は業(yè)績のパフォーマンス上位20%の従業(yè)員の中から、どの人がより潛在的でリーダーシップのある資質(zhì)を持っているかを評価し、さらに彼らを育成するために発展させます。GEがリーダーを育成する方法はさまざまで、それぞれの教育背景、経歴、経験に基づいて、異なる案を作成します。

基準(zhǔn)2：企業(yè)家精神

良い業(yè)績は、個人の業(yè)務(wù)上の能力を証明することしかできないが、管理職に適任であることを証明することはできない。

ある人材は、特に研鑽しているが、一人で戦うのが好きで、彼は業(yè)務(wù)上で良い手になるかもしれない。しかし、彼を管理職に抜擢すると、別のチームに代わるのは難しい。そのため、良好な管理能力とチームリーダーシップは、外資系企業(yè)が人材を高める重要な基準(zhǔn)である。業(yè)績が優(yōu)秀な人は多いかもしれないが、管理の才能がある人材は相対的に少ない。管理才能には、コミュニケーション能力、競合処理能力、革新能力、リーダーシップ、実行力などが含まれます。

ソニーでは、主體性を持つことが重要です。ソニーの定義では、優(yōu)秀な人材は決して言いなりになったり、規(guī)則的に行動したりする実行者だけではありません。優(yōu)れた人材はソニーではまず思想と才能を持つべきで、次に大膽に型破りに自分の見解を提出しなければならない。

標(biāo)準(zhǔn)3：EQ

際立った業(yè)績、優(yōu)れた管理能力だけでは足りず、外資系企業(yè)は人材を高める際に、人柄、職業(yè)道徳などの柔軟性の要素も考慮する。俗に、一人は「素質(zhì)で採用され、個性で解雇される」可能性が高いと言われている。

GEでは、誠実さは非常に重要です。良い業(yè)績と良い誠実さがあれば、昇進(jìn)の対象になります。良い業(yè)績はありませんが、良い誠実な會社があなたに2回目のチャンスを與えます。良い業(yè)績があっても誠実さがないか、どちらも會社を離れるように要求されることはありません。ABBでは、従業(yè)員の「柔軟性」の能力も重視しています。