労資紛爭の発生原因

　　1、勞資糾紛案件在數量上居高不下，每年皆有上升趨勢。縱觀近幾年的《中國勞動統計年鑒》統計，非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數以年均23.4％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。

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　　2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

　　3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

　　4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

　　5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

　　6、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿?？h(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

　　7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激化的多發地。

　　8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

　　1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

このような侵害は主に労働者の労働賃金と労働條件に関連している。

國有企業に出現した労使紛爭は、主に企業の制度転換、破産閉鎖、リストラの過程で労働者の権益が損なわれたことによるものである。

非公営企業では、労働條件が劣悪で就業條件が劣悪であり、特に企業の従業員の賃金遅滯問題が労使紛爭の主な原因となっている。

現在、企業は合理的な労働力の価格基準に欠けています。往々にして先に利益を確定し、殘りの粗利益を製品の中に割り當て、人件費を計算し、これに基づいて生産ノルマ基準と労働者賃金を制定します。

従業員は殘業しないと給料が少し多くなりません。「自発的に殘業します」、さらには「殘業を要求します」。

労働條件の差による職業病も労使紛爭の直接的な原因である。

　　2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

一部の非公有制企業の特徴は「多、小、散、雑」であり、一部の中小企業、特に家庭の工房式企業は、管理水準がまちまちで、労働制度が規範化されず、一方的に利益を追求し、労働者の合法的権益を損害し、労働爭議ひいては労資衝突の発生を招き、一部の企業はできるだけ少ない労働コストで労働者を駆動し、できるだけ多く余剰価値を創造し、労働者の正常な社會保障支出を減少させ、労働者の正常な労働者の社會保障支出を減少させ、必要な労働者が正常な労働保障支出を減少させ、必要でも減少させ、必要な労働者の労働者の労働者の時間を減少させる。労働者の合法的権益を侵害する現象は日増しに深刻になり、労働爭議は無視できない。

　　3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一つは労使雙方の社會的地位の違いです。

広範な出稼ぎ労働者と外來労働者は、文化レベルが高くなく、社會的地位が高くなく、社會的弱者であり、社會政策に対して制定された影響力は小さい。

第二に、労資雙方の企業での地位が違います。

非公有制企業は生産資料の所有権と企業経営管理権を持っています。いくつかの企業は黨支部、労働組合、従業員代表大會などの組織を創立しましたが、企業の経営管理に影響は小さいです。

現在も相當數の中小非公有制企業がまだ労働組合、黨支部などの組織を建立していません。

また、大部分の非公有制企業は家族制の管理を行い、多くの重要なポストは企業主の親友が擔當し、一般労働者は企業の中で弱い立場にある。

その他に、我が國の関連法律法規は非公有制企業の中で調委會を創立する問題の規定に対してあまり明確ではなくて、調委會を創立する企業を妨害することに対して有力な制約手段が足りなくて、多くの非公有制企業の支配人を機會に乗じて法律の空白をくぐらせて、そして様々な口実で調委會を創立します。

企業が委員會の組織を調整していないため、いったん労使の紛糾が発生すると、従業員は企業の中で往々にして孤立無援の立場にあります。

企業內部の協商調停メカニズムが確立されていないため、労働紛爭処理とコミュニケーションルートがうまくいかない。

一部の企業の內部は企業労働紛爭調停委員會を設立しましたが、企業の従業員がこの組織に対する不信感、企業の指導力が重視されていない、調停員の素質が不高等な原因で、企業の調整委員會の役割が発揮されていませんでした。

一方、一部の使用者は法律法規の規定を無視して、國家労働法律、法規、政策に違反する管理制度を制定して実施に移される；ある使用者は労働契約を締結する時、條項が著しく公平を失って、労働紛爭の発生を招く。

一方、一部の労働者は法律を守る意識が悪く、契約を真剣に履行しないで、勝手に退職して違約します。

      有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

労働制度の改革、企業経営メカニズムの転換、特に労働契約の普遍的な普及によって、労働関係も大きな変化が発生しました。労働関係の主體としての一方の労働組織は、過去単一の公有制経済組織から異なる所有制の複數の経済組織に発展しました。

労使紛爭を正しく処理することは、社會の安定にかかわるだけでなく、経済の持続的かつ健全かつ安定的な発展にとって非常に重要な意義を持っている。

現在の労使紛爭の新たな変化によって、その存在の主要な問題に対して、その発展傾向を結び付けて考慮し、政法機関と労働監督維権部門は黨委員會、政府の統一指導の下で、職能作用を発揮し、労資矛盾による紛爭と群體的事件を正確に処理し、本當に法律効果と社會効果の統一を実現し、調和社會の構築を促進するために、以下の措置をとるべきだと思います。

　　1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

全社會で就業観念の教育を強化し、正規の就業或いは「鉄の飯茶碗」を持って就業と見なされる伝統観念を従業員に排除させ、非全日制、臨時性、季節性などの柔軟な形式で仕事をすることも就業の観念を確立させ、職業平等と労働の栄光の観念を確立させ、従業員の個人観念を使用させる。