喬春洋：文化と管理について

（一）管理は文化の産児である

アメリカの有名な管理學(xué)者のドラックは、管理一つの學(xué)科だけでなく、一つの學(xué)科です。文化それは自分の価値観、信仰、道具、言語(yǔ)を持っています。管理は社會(huì)的機(jī)能であり、価値、慣習(xí)、信念と伝統(tǒng)、そして政府の政治制度に隠れています。管理は文化の制約を受けて、管理自體は文化です。

アメリカの管理學(xué)者ダニエル?レンも「管理は文化の產(chǎn)児だ」と考えています。一方、人々の管理思想と管理理論は様々な文化道徳の基礎(chǔ)の上に形成され、管理知識(shí)體系と管理體制の整備も文化の変化によって発展したのです。だから文化は深く影響してある程度で管理理論と管理モードを決定しています。ダニエル·レインの言葉通りです。管理思想は文化のない真空の中で発展したのではありません。管理職は往々にして、彼らの仕事はいつも現(xiàn)在の文化の影響を受けていることを発見(jiàn)します。

ドラックは、管理は文化を基礎(chǔ)としていると指摘した。管理は価値を超えた科學(xué)ではなく、社會(huì)的機(jī)能であり、文化、価値伝統(tǒng)、習(xí)慣、信念に根ざし、政府制度と政治制度に根ざしています。管理は文化の発展に従って発展して、それ自身も文化の発展の中で現(xiàn)れた1種の物質(zhì)で、人類の文化の有機(jī)的な構(gòu)成部分です。管理水準(zhǔn)の向上は生産力の発展を促進(jìn)しただけでなく、文化の內(nèi)容をより豊かにしました。

管理が文化現(xiàn)象になったのは、管理の中で主要な役割を果たしているからです。管理主體と客體として、人です。人の各種の行為は、特定の時(shí)空が持つ文化背景の影響を受けないものはない。そのため、人が主體として管理活動(dòng)に従事する時(shí)、彼の思想行為は文化の特徴を反映することができます。

　（二）文化管理

人々は生産と生活の中で文化を創(chuàng)造して、文化はまた自身の影響を通じて変えて人々を形作っています。人々は文化の精神に従って、自分の行為を規(guī)範(fàn)化しています。この過(guò)程で、文化システムは人々の価値観になり、人々の行動(dòng)基準(zhǔn)になります。しかし、文化のこのような規(guī)範(fàn)機(jī)能は強(qiáng)制に頼ることができないので、価値観、信條、倫理、習(xí)わしなどの文化の諸要素によって知らず知らずに発生したのです。

文化は企業(yè)の管理と発展に重要な役割を持っています。企業(yè)文化はサブカルとして、従業(yè)員の行為を規(guī)範(fàn)化させなければならない。それは共通の価値基準(zhǔn)で企業(yè)意識(shí)を育成し、社員の思想を統(tǒng)一し、人間関係を改善し、企業(yè)の凝集力を強(qiáng)め、社員の創(chuàng)造力を奮い立たせ、企業(yè)の名聲を高め、ブランドイメージを樹(shù)立することにも役立つ。アメリカの學(xué)者フィリップ?ハリスは多くの企業(yè)と管理現(xiàn)象を深く研究した後、文化には以下の11種類の管理機(jī)能があると考えています。

（1）文化に共感してもらえます。國(guó)でも會(huì)社でも同じです。特に、人の行為や価値観において、文化の役割はもっと大きいです。文化を通して、従業(yè)員の組織に対する忠誠(chéng)と組織の効率を高めることができます。

（2）文化の知識(shí)は人をよりよく相互理解させることができる。管理者達(dá)が文化の一般と特殊な性質(zhì)を理解した後に、彼らはより良く文化を跨ぐ疎通を推進(jìn)することができて、相互関係を調(diào)整して、生産効率を高めます。管理の條文、制度も現(xiàn)地の特徴、標(biāo)準(zhǔn)などによって制定することができます。

（3）文化の認(rèn)識(shí)と技術(shù)は発展と組織文化に影響を與えるのに非常に有用である。例えば、多國(guó)籍企業(yè)の中で、會(huì)社の文化は現(xiàn)地の従業(yè)員と顧客の表現(xiàn)に影響します。また、子會(huì)社、支社、部門などの実體は自分のサブカルを持っています。これらのサブカルは促進(jìn)することもできるし、組織目標(biāo)の実現(xiàn)と相互の交流を妨げることもできます。

（4）文化の概念と特徴は仕事文化の分析に非常に役立つ。例えば、工業(yè)化社會(huì)が次第に消え、工業(yè)化社會(huì)に現(xiàn)れた仕事環(huán)境の分析。そのため、文化の影響を理解する管理者は政策、手順、過(guò)程に対してそれらの相関によって評(píng)価することができます。{pageubreak}

（5）文化の洞察力と道具は管理の比較研究に非常に役に立つ。それは私達(dá)を指導(dǎo)と管理実踐に従事する中で文化の障害がもっと少なくなることができます。異文化の中で経営する管理者たちは、現(xiàn)地の相手との交渉や組織関係において、より効果的になることができます。

（6）文化一般同性は國(guó)際貿(mào)易に従事する人にとって非常に重要です。貿(mào)易に従事する商人や専門家が文化的障害を克服するのを助けるだけでなく、文化的な協(xié)力を作ることもできます。

（7）文化の鋭敏性は、私たちに市場(chǎng)ニーズの多様性を認(rèn)識(shí)させ、発見(jiàn)させ、國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)における私たちの経営戦略を変えることができます。特に少數(shù)民族地域にあります。

（8）國(guó)內(nèi)においても、國(guó)際経営においても、文化の感性は元の経験を修正するために用いられます。文化の変化に直面する管理者や専門家にとっては必要です。

（9）文化の感性と技術(shù)の発展はすべての渉外システムの中で展開(kāi)するべきです。海外の環(huán)境に対する文化適応は海外での経営経験を改善し、生産効率を高め、文化的衝突と衝撃を減少させ、サブカルチャー圏の組織と家庭に順調(diào)に入ることができます。

（10）文化の受容力は國(guó)際組織と會(huì)議に一人で參加する程度を高めることができます。一人で國(guó)際會(huì)議に參加します。貿(mào)易代表団のメンバーとして、あるいは海外の會(huì)社で働くには文化の受容力が必要です。

（11）文化に精通し、経験転換期の挫折に対処し、一人の管理方式への適応能力を高める。

20世紀(jì)80年代初め、アメリカのマッキンゼーコンサルティング會(huì)社の専門家であるアーレン?ケネディとハーバード大學(xué)教育研究院教授のトレンス?ディルは、長(zhǎng)期的な企業(yè)管理の中で豊富な資料を蓄積し、理論研究と実踐の中で企業(yè)管理の文化の重要性を深く感じ、彼らは共同著『西洋會(huì)社文化』の中で「文化管理」の概念を提出しました。彼らは「本書(shū)の目的は企業(yè)指導(dǎo)者に文化管理に関する入門知識(shí)を提供することです」と言います。指導(dǎo)理論と文化を區(qū)別する必要があるなら、指導(dǎo)理論の中で文化管理機(jī)能が中心的な地位にあることを認(rèn)識(shí)しなければなりません。彼は文化管理が文化の管理を創(chuàng)造して影響するのだと思って、これは指導(dǎo)の仕事の中で中心の地位にあります。{pageubreak}

「文化管理」とは、企業(yè)管理のソフト要素を企業(yè)管理の中心とする現(xiàn)代企業(yè)管理方式のことです。それは人の心理と行為の特徴から始まり、企業(yè)組織の共通価値と企業(yè)従業(yè)員の共通の感情を育成して、自身の文化を組織します。組織全體の存在と発展の角度から、各種の管理方法を研究して吸収して、統(tǒng)一的な管理風(fēng)格を形成します。文化の管理は十分に文化が人の生理、心理と人の現(xiàn)狀と歴史を覆う作用を発揮して、人を中心とする管理思想を全面的に展示します。ある人は中外企業(yè)の文化管理実踐を研究した後、企業(yè)が文化管理を?qū)g現(xiàn)する7つの基準(zhǔn)を提出しました。

（1）人を中心に管理する。従業(yè)員を尊重し、従業(yè)員に関心を持ち、あらゆる方法で従業(yè)員の內(nèi)在的な積極性、創(chuàng)造性を引き出す。技術(shù)は重要ですが、人によってコントロールします。利益は重要ですが、人によって創(chuàng)造します。間もなく到來(lái)する知識(shí)経済の時(shí)代に対して、人々は革新が知識(shí)経済の魂であることを認(rèn)識(shí)し始めて、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)位を獲得する肝心な點(diǎn)であり、革新の主體は人である。だから、「人材は知識(shí)経済の本」は徐々に共通認(rèn)識(shí)になりつつあり、人材の競(jìng)爭(zhēng)は未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)の焦點(diǎn)となり、人間中心の管理を?qū)g行することはより切実で重要である。

対外的には消費(fèi)者を中心に、消費(fèi)者に関心を持ち、常に消費(fèi)者のことを考え、「消費(fèi)者は神である」という価値観を確立します。消費(fèi)者は企業(yè)生存の前提であり、銀消費(fèi)者の需要を満足させ、消費(fèi)者の願(yuàn)望を満足させることは企業(yè)の永遠(yuǎn)の追求目標(biāo)となるべきです。

（2）共同価値観の育成に努める。従業(yè)員集団が一致して努力してこそ、企業(yè)の成功を勝ち取ることができる。協(xié)調(diào)的な集団行動(dòng)の出現(xiàn)は、共同信守の集団価値観の育成に依存する。そのため、企業(yè)の価値観を育成することに成功したのは文化管理の階段を登る基本的な標(biāo)識(shí)です。

（3）企業(yè)制度と共通価値観が一致している。存在が意識(shí)を決定し、異なる制度が異なる価値観を強(qiáng)化する。平均主義の分配制度は「平凡」と「怠け者」の価値観を強(qiáng)化し、労働報(bào)酬の分配制度によって「進(jìn)取」と「労働」の価値観を強(qiáng)化している。私たちは企業(yè)制度が共通の価値観に対する決定的な役割を認(rèn)めつつ、共通の価値観が企業(yè)制度に対して反作用していることを認(rèn)めます。両者の間は相互影響、相互作用の弁証法関係であるが、最も重要な點(diǎn)は企業(yè)制度と共通価値観が一致することである。

（4）管理重點(diǎn)は行動(dòng)層から観念層に移る。人は思想があって、感情があって、人々の仕事の興味、仕事の情熱、職業(yè)精神などの思想の感情の方面の要素は仕事の効果に対して非常に重要な作用を発揮しています。人類社會(huì)の発展の歴史を見(jiàn)ると、科學(xué)技術(shù)は生産力の中でますます重要な要素になり、頭脳労働は労働構(gòu)成中の含有量がますます高くなることが見(jiàn)られます。新知識(shí)、新技術(shù)は人間の頭脳労働によって創(chuàng)造され、頭脳労働は見(jiàn)られない、觸ることができない、科學(xué)的管理に依存する人の行為の厳格なコントロールは明らかに頭脳労働を主とする企業(yè)に適用できない。そのため、管理の重點(diǎn)は行為層から観念層に転じるのは間違いなく企業(yè)が文化管理段階に入るかどうかの著しい標(biāo)識(shí)の一つである。

管理重點(diǎn)の移転は、企業(yè)の管理者に社員の自尊心と自己実現(xiàn)の必要を満たすことを重視し、社員の仕事熱心さと革新精神を勵(lì)まし、共通価値観の育成を重視するよう要求します。要するに、企業(yè)文化建設(shè)を企業(yè)管理の重要な位置に置く。{pageubreak}

（5）「育才型」のリーダーシップを?qū)g行する。アメリカの學(xué)者デイビッド?ブレフォードとエレン?コーエンは共同著『卓越した管理を求める』で、科學(xué)的管理から文化管理への飛躍を指導(dǎo)方式で研究した。彼らは指導(dǎo)方式を三つの種類に分けます。師匠型、指揮型、教育型です。前の二つのタイプは英雄型と呼ばれています。権力と責(zé)任が非常に集中しています。どんな重要な方策も一人で決められます。下の創(chuàng)造的な知恵を尊重しません。仕事の完成だけに関心を持っています。教育人材型の指導(dǎo)者は等級(jí)別管理を?qū)g行し、上級(jí)と部下は共に責(zé)任を負(fù)い、共同にコントロールする。部下の創(chuàng)造性と知恵を尊重する。仕事任務(wù)の完成に関心を持ち、また部下の積極性の発揮と思想能力の育成に関心を持つ。明らかに、文化管理は人材育成型の指導(dǎo)が必要です。

（6）學(xué)習(xí)型組織の構(gòu)築。學(xué)習(xí)型組織の概念は、アメリカマサチューセッツ工科大學(xué)のピーター?サンジ氏らが1990年に出版した「第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織の蕓術(shù)と実務(wù)」の中で提出したものです。この本は勉強(qiáng)は一生の過(guò)程であると指摘しています。學(xué)習(xí)型組織の5つの技能は、自己超越（Personal Mastry）、メンタルモデル改善（Improving Mental Models）、共同ビジョン構(gòu)築、団體學(xué)習(xí)（Team Learning）、システム思考（Sysems Thinking）と呼ばれる。その核心は「第五項(xiàng)修練」です。この本の中訳本は中國(guó)で出版された後、すぐに企業(yè)管理のベストセラーとなり、中國(guó)企業(yè)界と學(xué)界の重視を受けました。

文化管理は人を中心として、従業(yè)員の內(nèi)在する積極性、主動(dòng)性と創(chuàng)造性を発揮することを重視し、絶えず従業(yè)員チームの全體素質(zhì)を高め、持続的に革新して企業(yè)の活力を保つことを強(qiáng)調(diào)しています。この目的を達(dá)成するためには、學(xué)習(xí)型の組織を作り、學(xué)習(xí)型の企業(yè)文化を形成しなければならない。AT&T社のマネージャー教育アシスタントディレクターで元アメリカニューヨーク大學(xué)教授のディパーカー?セシーさんが予言したように、「未來(lái)の組織はこのような文化が必要になります。勉強(qiáng)は続けられます。」

多くの事実は、イノベーションが現(xiàn)在と今後の企業(yè)の優(yōu)位性を保つ鍵であることを示しています。企業(yè)の革新力を高めるには、まず従業(yè)員チームの全體的な素質(zhì)を向上させなければならない。

（7）ソフト管理とハード管理が巧みに結(jié)合されている。ハードマネジメントとは、規(guī)則制度を?qū)g行し、直接的な外部監(jiān)督及び行政命令などの剛性管理を行うことであり、コンピュータ管理情報(bào)システム、ヒューマン?マシン?コントロールシステムなどの現(xiàn)代化した物質(zhì)手段を採(cǎi)用することも含む。ソフトマネジメントとは、思想活動(dòng)を展開(kāi)し、共同価値観を育成し、企業(yè)の気風(fēng)を良好にし、調(diào)和のとれた人間関係を形成するなどの柔軟な管理をいう。科學(xué)管理は主にハード管理によって推進(jìn)され、文化管理は剛?cè)崆窑臏g、軟硬結(jié)合が要求される。中國(guó)の企業(yè)習(xí)慣の言葉で言えば、管理活動(dòng)と思想工作を有機(jī)的に結(jié)合して、二枚の皮を一枚の皮に変えます。企業(yè)文化建設(shè)はまさにソフトとハードの両方を結(jié)合する最良の方法である。

群體の価値観、規(guī)則制度はすべて企業(yè)文化の構(gòu)成部分です。制度と規(guī)律は強(qiáng)制的で、硬いですが、それらは頼りになります。企業(yè)精神を選択します共通の価値観自覚的な執(zhí)行と遵守を得る；企業(yè)精神、企業(yè)道徳、企業(yè)風(fēng)潮は非強(qiáng)制的で、ソフトであるが、その形成された集団圧力と心理環(huán)境は従業(yè)員の推進(jìn)力に対してまた抵抗できない、硬いものである。特にこのような環(huán)境の確立と維持ですが、制度の実行、賞罰の実施などによって強(qiáng)化されることはありません。柔らかい環(huán)境は硬い管理を保証して、硬い環(huán)境は柔らかい管理を強(qiáng)化して、これは文化の管理の弁証法です。