民営企業の管理アップグレードによくある問題點

民間企業の急速な発展に伴い、中國は民営企業管理変革をどのように実現するか、管理アップグレードは、近年話題になっています。しかし、民営企業の管理がエスカレートして、困難が重なっている原因は何ですか？その原因は外部ではなく、主に民間企業の內部には民営企業の順調な管理アップグレードを阻害する五つの要因があります。民間企業の管理アップグレードを成功させるには、できるだけ事前に計畫的に、これらを削除する必要があります。妨害要因。

一、民間企業の業務、資源には「アップグレード」の適応能力がない

民間企業が起業する時、技術の含有量が低く、資金の投入が少ない、參入の敷居が比較的低いが、市場空間が大きい日用品業界や臺頭したばかりの朝陽産業に従事することが多いので、數年以來、業務構造が単一で、業界が混んでいて、製品が同質化して、完全な健康三層の業務構造（核心業務、成長業務、シード業務）が欠けている問題が一般的に存在している。

企業はお金を少し稼ぎましたが、技術設備、生産経営経験、サプライヤー資源、販売元資源、社會公共関係、従業員の素質などは相変わらずです。今は企業が日に日に大きくなりました。単一製品を作るのは無理です。新たなビジネスに參入し、開拓するには、企業全體の資源ポートフォリオは、新たなビジネスからの要求には一時的に及ばない。

しかし、古いビジネスはますます活力と利益の魅力を失っています。新しい仕事を開拓する必要があります。どうすればいいですか？民営企業の社長は迫力と冒険精神に欠けていません。その原因は民間企業が自分の業務と資源の情況を考慮していないので、盲目的に、新しい業務の構造に対して、企業はまったく適応できません。

業務狀況はめちゃくちゃで、民営企業は社長に至るまで、社員の心の中はきっと混亂しています。新しい業務はもっと厳しい管理規範が必要です。みんなは理解しにくくて、受け入れられにくいです。民営企業の管理は向上して、業務が困難になる言い訳になりました。

　二、民営企業の発展速度が速すぎて、管理システムの快速ジャンプ式の「アップグレード」が難しいです。

よくやっている民営企業は、ある特定の市場機會をつかんで、數年以內に急速に成長しています。毎年の成長速度が怖いです。一番高いのは一年の成長率が10～20倍も高いと言われています。このような気球吹きのような高度成長の中で、企業の管理システムは明らかに企業規模の拡大に追いつけないと考えられます。

これは二つの結果を生んだ。一つの結果は、民間企業が発展速度を維持するために、市場機會をつかむために、最も低級な最も原始的な管理モデルで自分を管理してきたが、その狀況は元の奴隷社會や封建社會制度の下で資本主義を発展させ、発展の目標は達成されたが、生産効率が低下し、管理システムと生産力の內部関係に大きな衝突張力があり、つまり生産力と生産力の関係が深刻にアンバランスしているということである。このような狀態は長くは続かない。

もう一つの結果は簡単すぎる管理パターンの強制的に増大と複雑な業務を管理しています。一方で生産効率と管理効率を低下させています。一方で、企業全員の思想と行為を人工的に抑制しています。連続ジャンプ式の管理アップグレードは更に適用と成功が信じられなくなり、人々はますます「そのまま」になります。ならば、「三段跳び」の管理が失敗するのは、別におかしなことではない。

　三、民営企業の社長自身は企業と共に成長していくことができません。

私はすでに多くの文章の中で一回だけでなく、民間企業の社長は自分で企業の魂の人物と最終の方策決定者として、そのレベルの高低と能力の高低は、民間企業の將來にどのような運命があるかを決定しました。主観的な願望から言えば、成功した民営企業の社長はもっと厳しくして、自分の個人総合素質を高めて、企業をリードしてすばらしい未來に向かう重任に適することを望んでいます。{pageubreak}

しかし、殘酷な事実は人々の前に置かれています。民営企業の社長文化の素質は一般的に低く、大企業を経営する経験は一般的に不足しています。大部分の人は大きな人生目標と戦略管理能力に欠けています。しかし、企業は自分のものです。実は、一番簡単な方法は誰でも覚えられます。一つは自分で飛行機の運転を習うことです。二つはもっと簡単です。飛行機を運転しに來てください。

それは何ですか？聡明な多くの民営企業の社長を混亂させましたか？他ではなく、同じものです。民営企業家は自分の人生の位置を調整していません。正しい位置付けがないと、高い境界があり得ません。境界がないと大きな心はあり得ない。大きな胸がなければ、大きな気迫はあり得ない。大きな気迫がないと、経済の利益を見抜けない。もっと大きな利益が見えないと、管理思想の変革が実現できない。管理思想に変化がないということはもちろん、管理アップグレードもあり得ません。

　四、民営企業管理チームが老朽化し、「アップグレード」を管理したくない

民間企業が起業する時、資金の実力が足りないので、能力のある人には申し訳ないです。だから、家族や友達、能力は限られていますが、著実に仕事をする人が多いです。これは最初に家を建てる時が正しいです。コストを節約して、事業を発展させました。しかし、企業の発展が大きくなってから、元の人力資源構造が欠點になりました。人の要求がもっと高くなり、実際のことだけではだめになりました。今は計畫、指導、管理が必要だと言われています。

彼らは今會社の各重要な部門の指導者で、企業管理は昇格させて、彼らのこのグループの人を避けられません。これらの「古い革命」の立場から見れば、主観的には既得の利益者であり、古い経営管理パターンに慣れていて、新しいものに不信感を抱いています。客観的には、彼らの全體的な素質はあまり理想的ではなく、客観的には確かに難しいです。さまざまな要因を総合的に考えると、彼らは「変化が多すぎる」とあまり楽しくないです。

企業が大きくなりました。民営企業の社長は仕事をする時、核心管理チームの多くの政策決定に対する態度を考慮しないではいけません。大多數の管理者が強く反対することは、民間企業の社長は普通あまりやりません。加えて、長期的に一緒に天下の感情的な要因の影響を作成するには、民間企業の上司は、たとえ自分が変更したいとしても、部下との対立を恐れたり、部下を説得するために力を入れたくない場合があります。これで改革はまた難しいことになりました。

　五、民営企業の社員は素質が悪いので、「管理アップグレード」は無理です。

たとえ民営企業の社長や管理チームが問題なくても、民営企業は管理のアップグレードを実現しなければなりません。社員がこの問題を解決しなければなりません。しかし、客観的な現実は民営企業が労働コストを下げるために、多くの支配人が人を使うのは最低基準で、つまりあなたができるなら、私があなたに任せた仕事をやればいいです。他の社長は興味も責任もないです。このような指導思想のもとで、民間企業の従業員の素質は推して知るべしです。

従業員の素質は理想的ではなく、二つの面で企業管理の変革を妨げます。一方、従業員は企業のいかなる変革措置に対する心理が冷ややかである。一方、社員は新しい管理モードに適応する能力が足りないです。心の冷ややかさが企業全體の雰囲気を圧迫し、社員はただ機械的に上司から與えられた任務を遂行するだけで、変化の意味と役割を深く理解できない。能力不足で従業員の実行力が足りなくなり、さらに骨が折れるために新しい改革が嫌いになり、変化に対して消極的に否定的になりがちです。

つまり、民間企業は一定の段階まで発展して、管理の進級は必ずして、しかし進級するのは系統的な工事で、企業の全體とすべての人の大事に関わるので、本當にみごとに実行するのは簡単ではありません。経験は私達に教えて、いかなる改革は成功して、すべて先に人を変えなければならなくて、それからようやく事を処理する方式を変えることができます。人と基本的な條件は改善されていません。