4種類の部下はほめます

社長は

ある人だけを表彰するのは、他の人にとっては罰と感じるかもしれません。だから、社長は部下を褒める時、すべての人に配慮すべきです。

1.新人をほめる

新入社員や初心者に明らかなミスがあったら、叱責するのは當然だと思いますか？優れた表現をしているベテランの社員に対して、ひたすら迎合して稱賛していますか？

これらの問題に対して、社長が適切に処理しないと、経験不足の新入社員は悪循環に陥ります。過ちを犯して非難された後、萎縮してしまいます。欠點は減少していません。

しかし、もしマネージャーが別の角度からこの問題を見ることができるならば、つまり新人が結局経験がないことを認識して、彼らが偶然に過ちを犯すのは道理があって、その上これらの従業員の最も必要なのは勵ましで非難ではありません。

だから、工夫を凝らして新人のいいところを探して勵ましていくべきです。そうすると、部門內で良性のある仕事の雰囲気を形成して、新人に最高の成長環境を作ることができます。

2.欠點のある社員に対しても、適切に表彰する

いわゆる「定規には長所があり、長所がある」ということは、すべての人が完全無欠ではありませんが、何の欠點もないわけではありません。

社長にとって、部下の社員もそれぞれ長所と短所があります。

ある部下は欠點と弱點がはっきりしています。例えば、仕事の能力が悪い、同僚との仲が悪い、上司にぶつかるなどです。

これらの欠點は一般的に上司から嫌われています。上司はこのような人に対しても、中途半端なミスを犯しやすく、彼らの成績や進歩が見えなくなります?；颏い?、成績や進歩を取っても、欠點と相応しくないべきです。

実は、欠點のある社員はもっとほめなければなりません。

稱賛は力ですから、部下に不足を補い、過ちを正すように促します。上司の冷淡さと無視はこれらの人に動力と力を失わせ、問題の解決と欠點の改善に役立ちません。

一般の人の心の中では、上司から褒められた人は欠點が多すぎる人ではないはずです。そのため、欠點のある部下を重視され、さらに自分の欠點を改善するように勵ますことができます。

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3.頑張った部下を褒める

現実的には、多くのマネージャーは結果だけを見て、過程を重視しないで、成否論の英雄で、一定の成績を収めた部下だけを表彰します。

実は、このような部下は上司の肯定と勵ましが一番必要です。

ですから、結果だけで人の善し悪しを判斷するのは不公平です。

一部の部下の業績は理想的ではないが、彼らは確かに努力しています。これらの人たちの社長を見捨ててはいけません。

立派な管理者になるには、仕事を完璧にやり遂げた人だけを重視してはいけない。

努力して大きな犠牲を払いましたが、他の克服できない原因で仕事を完成できなかった部下に対して、一回の失敗で自信を喪失させ、闘志がなくなったかもしれません。もしマネージャーが適時に勵ましたり、褒めたりしたら、自分の心血が無駄ではないことを明らかにして、彼らは自信を取り戻し、自分を取り戻すことができます。

次は失敗者ではなく、成功者である可能性が高いです。

4.仕事がうまくできる部下をほめてあげましょう。

優れていて、社長の期待を超えて仕事を完成することができます。

多くの部下に対しては、時間通りに上司から與えられた任務を無理に完成させるだけです。なぜなら、人間の能力には違いがあります。

しかし、マネージャーとして、無事に任務を遂行することができる、素質が普通の社員に対してもほめてあげなければならない。

通常、社員は一つの仕事を真剣に完成したり、いくつかの成績を上げたりした後、上司からの賞賛を期待していますが、この期待が外れたら挫折感が生じ、上司は「優秀を表現している社員だけを肯定して、私たち普通の社員には見て見ぬふりをしている」と考えています。

そのため、一人前のマネージャーとして、仕事を完成させる普通の社員に対して、いろいろな機會を利用して賛美することが上手でなければなりません。これは彼らに対する肯定と稱賛だけではなく、同時に彼らに対する関心も表明しました。

ある教育者はかつて言った。「若者を褒め続けたら、必ず自信を持つようになります。

このように、彼らは自分の能力に自信を持っています。だから、落ち込んだ気持ちを抜け出して、さらなる指導を受けることができます。

すべての部下に対して、マネージャーは惜しみなく賛美してはいけなくて、自然と気前が良く彼らを賛美するべきで、たとえ1つの小さい進歩と成功だけとしても。