「労働契約法」によるプロジェクト施工の人的措置

はい、《労働契約法》実施の背景において、工事管理現(xiàn)行の人力資源管理方式、労働者雇用モードとプロジェクトの労働コストに與える影響に注目する以外に、どうやってプロジェクトの施工を調(diào)整しますか？人的資源管理措置労働法のリスクを防止し、法律の範(fàn)囲內(nèi)でプロジェクトの施工の人件費を効果的に削減することは、プロジェクトの施工管理、特に人的資源従事者が深く考えなければならない課題である。

一般的には、労働法律と企業(yè)の人的資源管理は互いに対立しており、労働法律は従業(yè)員の利益を保護(hù)する傾向があり、人的資源管理は企業(yè)の立場に立って経済効果を高める。現(xiàn)行の「労働契約法」の実施を背景に、施工プロジェクトは生存と発展を求め、労働法律の要求に適応して人的資源管理理念を転換し、労使雙方の対立性を緩和してこそ、日増しに激しい市場競爭の中で不敗の地に立つことができる。

　　プロジェクト施工の人的配置の特徴

1.プロジェクト施工の著しい特徴は、分散流動性が強(qiáng)いことです。固定的な作業(yè)場所がなく、作業(yè)內(nèi)容も時間の経過によって大きく変化します。これによって、プロジェクト施工者の構(gòu)成も大きく違っています。プロジェクト人員の使用と配置には多様性、易変性と制御性が現(xiàn)れます。具體的には、プロジェクトの人員配置は工事の進(jìn)捗狀況によって適時に調(diào)整を最適化するものであり、施工過程では往々にして人員の進(jìn)入?出があり、固定的なパターンや統(tǒng)一的な標(biāo)準(zhǔn)的な尺度がなく、動的管理を行うものである。

2.施工プロジェクトは一回性の弾性組織機(jī)構(gòu)として、その人員構(gòu)成は大體管理層と生産層の二つの種類に分けられます。（1）管理層の中で、プロジェクトマネージャーはプロジェクト施工の第一責(zé)任者であり、本プロジェクトの施工生産管理を全面的に擔(dān)當(dāng)しています。その他の管理職の配置は主に工事現(xiàn)場の経営、計畫、契約、工事、スケジュール、技術(shù)、品質(zhì)、安全、資金、予算、計算、労務(wù)、物資、機(jī)具及び分包管理の必要に応じて、専門職または兼職の人員を配置する。管理職は普通施工企業(yè)固有の社員で構(gòu)成されています。（2）生産層の人員は、一つは企業(yè)固有の労働力組織から來ています。固定的な職種専門があり、また協(xié)力してセットにする施工班（専門チーム）があります。第二に、外來の補(bǔ)助労働者は、主に工事の必要に応じて、需給と需要を満たす雙方向の選択によって施工班に組み入れられた外來者である。第三に、労務(wù)労働者であり、主に労務(wù)會社と労務(wù)派遣契約を締結(jié)し、必要な職種、人員數(shù)、輸出入時間及び関連賞罰條項を明確にし、プロジェクト施工の外部労働力を?qū)毪工搿Ｋ膜贤庾ⅴ俩`ムで、主に工事の下請け契約を締結(jié)することによって、下請け単位で組織して入る施工者です。

　プロジェクト施工における人的資源管理に関する現(xiàn)実的な問題

ここ數(shù)年來、プロジェクトの施工に直面する競爭はますます激しくなりましたが、多くの施工企業(yè)はプロジェクト管理において、特にプロジェクトの人的資源管理には依然として舊管理モデルの色を帯びています。そして、プロジェクトの調(diào)和的な労働関係に大きな法律上の潛在的な危険をもたらし、主に下記の通りである。

1.工事プロジェクトの労働者使用の不規(guī)範(fàn)

工事プロジェクトは工事製品の形成周期が長いため、施工場所が絶えず変化し、施工過程における労働力の需要狀況が常に変化し、プロジェクト施工者の流動変化が非常に頻繁になり、各種の形式の労働行為が蛇のように混ざり合い、短期利益の駆動の下で、多くの施工プロジェクトの労働者管理が「労働契約法」に達(dá)するのが難しい。プロジェクトの施工に大きな法的リスクをもたらす。例えば、プロジェクト施工中の農(nóng)民工の給與未払い問題、同じ労働者と異なる賃金問題などは、極めて容易に集団労働爭議を引き起こす法律問題である。

2.過負(fù)荷殘業(yè)現(xiàn)象の抑制が難しい

多くの工事プロジェクトは人員配置において、一方的に施工者の正常配置を圧縮する。プロジェクトの工事のピーク時に人員が逼迫している時、殘業(yè)して殘業(yè)する超負(fù)荷の仕事を取って工事の生産任務(wù)を完成することしかできなくて、特に外來の労働者、労務(wù)工の身で更に際立っています。これは工事の安全生産に潛在的な危険をもたらすだけでなく、現(xiàn)行の労働法と合わず、企業(yè)管理に労働紛爭事件の発生の危機(jī)を埋蔵させている。

3.企業(yè)の規(guī)則制度が厳密でない

「労働契約法」の背景と労働市場の開放狀況の下で、多くの施工企業(yè)が外部環(huán)境の変化と人的資源の発展計畫に乏しい人材のために、企業(yè)管理規(guī)則制度が適時に更新されていない、または規(guī)則制度が厳密に制定されていないため、執(zhí)行が困難で、労働紛爭事件が発生した場合、プロジェクト（または企業(yè)）は受動的な地位に置かれがちである。訴訟時間が長くて、検証作業(yè)量が多いです。例えば：工事プロジェクトは盜難、けんか、品質(zhì)事故などの事件の処理に対して、必ず厳格な規(guī)則制度があって保障をしなければならなくて、さもなくば、労働爭議事件を誘発する可能性が極めて高いです。

4.労働契約の管理が不完全である

プロジェクト施工は人員の流動変化が大きいため、従業(yè)員の労働契約の締結(jié)と解除も非常に頻繁であり、多くの施工プロジェクト（または企業(yè)）は図のために便利で省き、労働契約管理上の法律意識が強(qiáng)くなく、執(zhí)行操作上の規(guī)範(fàn)が非常に正しくない。脅威の手段は労働者と労働契約を締結(jié)したり、労働契約賃金標(biāo)準(zhǔn)、社會保障、労働條件などの內(nèi)容條項に意図的に隠して記入しないことであり、これらの現(xiàn)象はいずれも労働法律の要求と一致しないものであり、労働紛爭事件を引き起こしやすい。{pageubreak}

プロジェクトの人的リスクを回避するための予防措置

現(xiàn)在の段階では、労資関係は利益においてますます矛盾した対立統(tǒng)一體を形成しています。労働と資本は計畫時代の一元指導(dǎo)から二つの異なる利益集団に転化しました。

1.人員募集のリスクを回避するための予防措置

「労働契約法」第八條の規(guī)定に基づき、使用者と労働者は労働者使用に直接関係する狀況を如実に告知する義務(wù)がある。注意しないと、募集過程で告知義務(wù)を履行し、詐欺と認(rèn)定されたり、契約が無効とされたり、賠償責(zé)任を負(fù)うリスクがあります。プロジェクトの人的資源管理は企業(yè)の従業(yè)員と外來労働を募集する時、労働者の労働報酬、仕事の內(nèi)容、仕事の條件、仕事の場所、職業(yè)の危害と安全な生産狀況などは労働関係を確立するかどうかの決定的な要素であり、募集の中で労働法律の規(guī)定の手順と要求に従って実施することに十分注意しなければならない。詐欺の疑いで労働契約が無効になるリスクを回避する。また、プロジェクト自身の合法的権益を保障し、採用社員に対して労働者雇用屆出手続きを履行するよう注意する。また、プロジェクトの人的資源管理は、「労働契約法」の規(guī)定により、契約を締結(jié)した労働者に対して抵當(dāng)金、危険金及び身分証の押収行為は違法であることを明確にしなければならない。他の會社と労働契約を解除していない社員を募集することも許されません。労働契約を締結(jié)しない事実の労働関係に対して、工事プロジェクトは倍の給料の処罰を受けることができます。これはプロジェクトの人的資源管理の具體的な問題です。

2.プロジェクトの労働者使用管理を規(guī)範(fàn)化する予防措置

「労働契約法」は労働者使用秩序を確立し、調(diào)和のとれた労働関係を改善する剛性規(guī)定である。プロジェクトの労働者使用管理を規(guī)範(fàn)化させ、特に施工企業(yè)の人的資源管理の予防措置を充実させ、「労働契約法」の規(guī)定に従い、法律の制約を利用して企業(yè)の労働水準(zhǔn)を向上させる。まず第一に?「労働契約法」の背景條件の下で、プロジェクトの人的資源管理は以前より社員の人間性を重視した管理方式を採用する。例えば、プロジェクトの施工は業(yè)界の性質(zhì)と施工生産特徴の制限により、毎日8時間労働制度を?qū)g行することが困難であり、勤務(wù)時間の手配については、労働法律の規(guī)定により不定時労働制と総合計算労働時間労働制を申請し、労働者の労働時間延長の労働報酬を支払い、プロジェクトの施工管理と労働法律の有機(jī)的な結(jié)合を促進(jìn)することができる。第二に、プロジェクト施工の人的資源管理機(jī)構(gòu)は理想的で固定的なモデルがなく、工事の発展と市場需要の合理的な狀態(tài)に適応できるだけであり、プロジェクトの人的資源管理は「労働契約法」に確定された労働者使用の法定責(zé)任と義務(wù)などの方面に対して研究を行うべきである。例えば、労働者が享受する労働権と分配権について、労働者使用試用期間とサービス期間の設(shè)定、労務(wù)派遣、紀(jì)律違反処理、労働契約の制限解除、経済補(bǔ)償と違法賠償の運(yùn)用などを検討し、労働法律環(huán)境下の項目目の労働関係管理に適応する新しい考え方と新しいやり方を探ってみます。

3.労働分配激勵メカニズムの予防措置を充実させる。

「労働契約法」の規(guī)定によると、労働報酬は労働契約の必須條項の一つであり、労働関係の核心問題である。プロジェクトの施工は往々にして工事の竣工決算と回収工事代金の遅れにより、従業(yè)員の労働報酬の激勵分配にいつも遅滯があり、これは法定の手続きを用いて業(yè)績審査と報酬激勵などの制度を確立し、プロジェクトの労働報酬の分配體制を逐次改善し、従業(yè)員の合法的権益を保護(hù)することを要求する。例えば、完全な量子化分析と労働報酬管理手順を確立し、プロジェクトの利益及び各経済指標(biāo)の真実な信頼性を正確に把握し、企業(yè)の虛盈実損及び工事資金の所定の位置に合わないリスクを回避する場合、社員の労働報酬を公正に分配することを?qū)g現(xiàn)する。第二に、企業(yè)の従業(yè)員、労働者、外國人労働者などの身分差別を徐々に縮小し、同じ職場の給料、同じ賃金を達(dá)成するために努力します。第三に、労働組合組織の三者協(xié)議メカニズムを重視し、集団賃金契約の制約作用を発揮し、分配不公平による労使紛爭を予防し、減少させる。

4.合格外部工事チームの導(dǎo)入防止措置

プロジェクトの人的資源管理モデルの革新の継続的な発展と成熟に伴い、労務(wù)派遣と工事の下請けはますます多くの施工企業(yè)に受け入れられ、使用され、労務(wù)と工事の下請け管理を強(qiáng)化し、社會から企業(yè)の急な人的資源を適時に補(bǔ)充し、社會の閑散した資源を企業(yè)の優(yōu)位に転化させ、プロジェクト施工の必然的な傾向となっている。プロジェクトの人的資源管理は労務(wù)と工事の下請けチームの管理に対して具體的には二つの面から入手できます。企業(yè)管理の目標(biāo)に合致しないチームと人員に対して、適時にプロジェクトを淘汰します。（2）労務(wù)または工事の下請け契約を厳格に審査し、業(yè)者の請負(fù)業(yè)者に対する要求とプロジェクトの人的資源管理要求と理念を労務(wù)または工事の下請け契約の內(nèi)容全體に通し、リスク共擔(dān)の原則を明確にし、プロジェクト施工の労働者雇用保険を合理的に回避し、外部工事チームと人員の管理を契約の制約を通じて、プロジェクト施工管理との有効な統(tǒng)合に達(dá)成させる。

5.筋順労働契約管理體系の予防措置

「労働契約法」は労働契約の形式と契約の締結(jié)、履行、変更、終止、解除などの面で具體的な規(guī)定があります。これについては、労働契約の管理規(guī)定に違反しないように、施工プロジェクトに対しては労働契約管理上、より慎重と規(guī)範(fàn)が必要です。労働契約管理體系に沿って、以下の3つの方面の內(nèi)容を解決することに注意します。まず、各種類の人員の役割と重要性によって、異なる労働契約形式を選択します。例えば、プロジェクトの専門管理者、施工基幹は無固定期限の労働契約を選択できます。一般社員は固定期限の労働契約を選択します。補(bǔ)助労働者は一定の仕事を完成することを期限とする労働契約を選択します。第二に、労働契約の締結(jié)または解除を明確にすることは、労働者と使用者との労働関係の確立または終了を意味し、労働法律に規(guī)定された手順と手続きを厳格に履行しなければならない。第三に、「労働契約法」は使用者と従業(yè)員が違約金を約束する條件を制限しています。違約金の適用範(fàn)囲には非常に厳しい制限があります。

6.労働者使用規(guī)則制度の予防措置を健全化する。

企業(yè)の人的資源の管理原則は企業(yè)管理、技術(shù)、生産基幹の利益を最大限に保護(hù)し、彼らの積極性を十分に引き出し、企業(yè)のために最大の財産を創(chuàng)造することです。したがって、企業(yè)規(guī)則制度の建設(shè)は経済効果を優(yōu)先し、業(yè)績賞罰を?qū)Г趣贰⒎à嘶扭芾恧驁猿证工肭疤幛恰⒁?guī)則制度を絶えず健全化しなければならない。「労働契約法」第四條は労働者と密接に関係する企業(yè)規(guī)則制度に対し、厳格な民主的制定原則を規(guī)定しており、企業(yè)の人的資源管理においてかけがえのない役割を持っている。プロジェクト施工管理は規(guī)則制度のコンプライアンス要求を重視し、適時に企業(yè)規(guī)則制度の內(nèi)容を改善し更新しなければならない。例えば、「労働契約法」の背景の下で、長年の「國営企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」がすでに失効しました。プロジェクトは管理過程で區(qū)別に注意して、従業(yè)員の紀(jì)律違反処理において矛盾した紛爭を起こさないようにします。

「労働契約法」はプロジェクトの人的資源管理の法治化プロセスに積極的な役割を持ち、もしプロジェクトの人的資源管理が適切であれば、プロジェクト施工の労働リスクを減らすことができ、優(yōu)秀な人材を誘致し、先進(jìn)的な従業(yè)員を激勵し、プロジェクト施工の凝集力を高める効果を発揮する。逆に、調(diào)和の取れた労働関係を破壊し、企業(yè)に不必要なマイナス影響を與える。施工企業(yè)は市場を開拓し、自身の持続的な発展を促進(jìn)するには、労働法律とプロジェクトの人的資源の管理と研究を強(qiáng)化しなければならない。