賃金條例は今年基本的に難産宣告されました。

草案はすでに完成したが

昨日（12月29日）、《毎日経済新聞》の記者は、難産の一つの重要な原因は、各関連省庁の間にまだ食い違っていて、企業などの利益主體の間にまだ協調が必要であることを知りました。

「賃金條例」草案には、同一賃金、賃金集団協議及び賃金上昇と企業収益の連結などが明記されているが、いずれも原則的、指導的な規定であり、実際の問題を解決するのは難しい。

中國労働學會副會長兼報酬専門委員會の蘇海南會長は、所得分配改革案と同様に、「賃金條例」もさらに研究?制定されているという。

記者の知るところによると、「給料條例」は2011年に機械を選んで登場します。

「同一労働同額の報酬」は今なお細則がない

注目されている「賃金條例」の草案は何回も修正され、「

しかし、専門家は草案の內容から見て、同じ労働報酬を実施するのは難しいと思っています。新しいのがないからです。

1994年に公布された「労働法」第46條の中で、「賃金分配は労働分配の原則に従い、労働同一報酬を実行しなければならない」と明確に規定している。

その後の「労働契約法」でも、派遣された労働者は労働者使用単位の労働者と同一賃金の権利を享有すると規定されています。

しかし、分析者は、同じ賃金での規定は難しいと考えています。企業の従業員の能力の高低はまちまちで、実際に仕事を完成する効果は違っています。また、多くの企業の內部賃金は不透明で、監督メカニズムがないので、これは同じ報酬の実現に困難をもたらしました。

今回は同じ労働同一報酬を再提出しました。主に公平、公正の原則を體現するために、16年間解決していない問題を「賃金條例」に期待して解決するのはあまり現実的ではありません。

賃金上昇メカニズムの操作性が弱い

「賃金條例」の草案では、賃金の増加は企業の経済効果の増加につながると規定されています。

給料の伸びについては、今は期待値が高いですが、実現はそんなに簡単ではありません。

中國労働保障新聞社法律事務センターの魯志峰副主任は記者に語った。

紹介によると、草案の中では「賃金上昇メカニズム」だけに言及し、具體的な指標はなく、原則的な規定であり、操作性は強くない。

また、減少はもちろん、増加だけでなく、企業自身の上昇傾向を維持することも困難です。

國務院発展研究センターマクロ経済研究部の魏加寧副部長は、企業は市場化運営の主體であり、規定があまりにも融通がきかない場合、市場関係そのものとの協調性が難しいと考えています。

市場経済はてこの調節の作用が必要で、もし完全にあるモードを取るならば、難度もあります。

賃金協議と自主配分の矛盾

「賃金條例」草案の大きなポイントは、労働者代表と企業代表が法により企業內部賃金分配制度、形式、収入水準について平等に協議し、合意した上で賃金協議を締結することである。

しかし、草案は賃金協議の力、労働組合普及面、労働組合がどうやって企業要素の影響を受けないかなどの問題については、具體的な説明が足りない。

10年前に我が國は『賃金集団協議試行弁法』を公布しましたが、大多數の非公社企業の中に労働組合組織がないため、協議が展開できませんでした。

今年9月以來、全國総工會は全國で「二つの普遍的」（一般的に労働組合を設立し、一般的に賃金集団協議を建立する）を普及させ、2012年までに各種類のすでに建てられた労働組合の企業で法律に基づいて全面的に賃金集団協議を推進する。

しかし、最大の問題は、「労働法」では企業が自主的に分配権を持つと規定されていますが、「賃金條例」草案では給與は集団で協議しなければならないと規定されています。両者の間に矛盾が生じています。

「いくつかの概念や関連規定については、さらに磨きをかけなければならない。できるだけ意見が一致した場合、『賃金條例』は正式に公布されるべきだ」

関係者によると。