高勇：ヘッドハンティングは資源配分です。

將來は徐々に生産管理、製造管理人材が中西部に流れ、サービス、研究開発が東部に流れる大きな流れが現れます。

2010年には

未來において、

人材流動による管理の向上

『中外管理』：科鋭國際最新の報告によると、ヘッドハンティング業務は二、三線都市で急速に伸びています。この現象を説明してもらえますか？

高_勇：數年前なら、二、三線都市にいる企業が人材を募集できないとは考えられないかもしれません。

しかし、今日、中國の都市化のペースが加速し、多くの企業、特に大規模な小売チェーンや消費財企業が第二、第三線都市のペースを速め、現地に大きな人材の圧力を與えています。

第一に、第二、第三線都市の人的資源はもともと有限で、多國籍企業や大規模企業の要求に合致する中高級管理人材は相対的に不足しています。第二に、いくつかの企業の新製品の普及、新店舗のオープンなどの戦略的な配置は異なった都市で同時に展開されます。直接に人材募集の仕事もフォローしています。

同時に、二、三線都市の現地企業の人材需要も大幅に増加しています。これはマクロ産業の調整と內需拡大の政策に関連して、現地の経済発展にも関連しています。

「中外管理」：科鋭國際の角度から見れば、今企業は二、三線都市で募集していますが、業界の特徴がありますか？未來の傾向は何だと思いますか？

高勇：これは都市の位置付けと関係があります。

でも全體的にはやはり製造業が中心です。

沿海都市、東部都市ではサービス業、醫薬品、研究開発人材の増加傾向が見られますが、製造業では人材は中西部に移動します。

いくつかの大企業、例えば：フォックスコンのような企業は內陸都市に工場を建てて、必然的にいくつかの技術人材を動かして、人材の流れを管理します。

將來は徐々に生産管理、製造管理人材が中西部に流れ、サービス、研究開発が東部に流れる大きな流れが現れます。

『中外管理』：では、今の企業が採用において直面している問題はどうですか？HRはなぜそのために準備していないのですか？

高勇：まず十分な人材がないし、現地の人材市場もよく分かりません。

改革開放はまだ30年です。

中國企業はお金を稼いで土地を囲いますので、正直に言って、本當に人力資源を重視する企業は少なすぎます。

投入していないと、備蓄がない。

人は使う時になって恨むことが少ない。

第二に、現地市場についてはよく分かりません。彼らが欲しい人をどうやって見つけるか分かりません。

この二つの面は二、三線都市で業務を展開することに対しても、現地企業の人的資源管理にとっても挑戦です。

私たちのヘッドハンティングは人材を作ることができません。ヘッドハンティングは人材を見つけることしかできません。

私たちがやるべきのは資源の調整と配置です。

ヘッドハンティングは市場全體を見ています。あるポストの人材は北京で余裕があるかもしれません。河南では空いています。

このような配置は、個人の発展の観點から見ても、人材は持ち場を通じて成長してきたのか、それとも企業の発展の観點から見ても、ウィンウィンである。

「中外管理」：現地企業と人材誘致における企業の競爭優位性を比べると、どちらが二、三線都市で競爭力がありますか？

高勇：現在の狀況から見ると、現場に本社を置く大企業は現地で募集しています。全體の雇用主の信用はもっといいです。

二線都市の現地企業に比べて、管理思想が狹くなります。

しかし、明らかな傾向は、地元企業が新しい管理方法、理念を學びたいと強く願っています。競爭相手の人材誘致のやり方に対して、敏感でフォローしたいです。

これもこのような人材競爭の趨勢がもたらしたもう一つの利益です。現地企業の管理向上を加速しました。

このような人材が不足している狀況に直面して、企業が盲目的に採用する現象が発生しますか？

高_勇：基本的には企業によって基準が違っています。

企業が誠実と信用を追求しないなら、金儲けだけに関心を持つなら、個人の誠実と信用に関心を持たないで、探したのも利益だけを求める人です。

長年の猟師の経験からして、一流の企業は一流の人を見つけることができます。

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アルバイトをよそ者にするな

「中外管理」：7月に、「フレキシブル雇用」を主な業務とする康健會社が合併されたことに気づきました。

フレキシブル雇用は將來の人材市場で重要な傾向になりますか？なぜこのような傾向が現れますか？

高勇：まず企業がその核心業務に焦點を當てる必要があるからです。

これは家族と似ています。以前は土曜日を利用して部屋を掃除しましたが、今は休みたいです。

これは典型的なフレキシブル雇用です。

フレキシブル雇用は従業員の基準が下がるという意味ではなく、むしろもっと高いかもしれません。時間労働者の料理があなた自身の料理より上手かもしれません。

成り行きから言えば、この市場はまだ始まったばかりで、需要も非常に多様です。

例えば、季節的なサービス、臨時の展示、例えば、ある職場の女性が妊娠していたり、工場を建てていたりすると、5ヶ月の臨時エンジニアが必要になります。

このような人的資源の動向は今後ますます強くなるに違いない。

私達がオフショア開発の業務がますます多くなるのを見ているようです。

「中外管理」：柔軟雇用には職務や業界の特徴がありますか？企業の人的資源はどのような準備が必要ですか？

高勇：特に業種の特徴はなく、各階層に柔軟な雇用があります。

最高経営責任者は全部います。

このような狀況は頻繁に多國籍合併の中で現れて、1つの過渡性の総裁で雙方の引継ぎと融合の仕事をしっかりと行います。

文化と業務が順調になってから、この総裁はいらないです。

IBM PCの買収を連想した後の役員の任免時間は、典型的な例である。

HRにとっては、フレキシブル雇用のコストを見極める必要があります。

これはHRの職位評価能力に対して、市場の判斷に対して新しい要求を提出しました。

また、人事擔當者にとっては、フレキシブル雇用の社員を「外人」と見なしてはいけません。

これは企業が人材を見つけて、人材を準備するいい機會です。

もっと「陳暁」と「唐駿」が必要です。

中外管理：中高級人材の不足狀況は変化していますか？今年のいくつかの高管紛爭事件についてどう思いますか？例えば：陳暁と唐駿？

高勇：中高級人材が不足する傾向は短期的には変わらない。中國だけでなく、全世界でも同じだ。

私は陳暁と唐駿を知りません。彼らをどう評価するべきか分かりません。

しかし、マネージャーの管理の観點から見れば、「陳暁」と「唐駿」が少なすぎるからこそ、世論の話題になっています。

私達はただ陳暁を話して、ただ唐駿だけを話してはいけなくて、私達は更に多くの職業のマネージャーを必要として管理と育成の上で更に多くの経験を獲得することができます。

HPのハートは2萬ドルの賄賂スキャンダルで失腳しました。

企業にはどのような人が必要ですか？どのような人を容認しますか？どのような人が好きですか？企業の制度、文化は事実上すべて決定しました。

実は、私から見れば。

國美というマネージャーと創始者との大きな矛盾の原因は、根本的に経営理念の違いです。

この點は至極大事だ。

どの企業も発展の中でバランスが取れています。短期長期はどのようなモデルですか？中國企業は経営理念の衝突を個人の攻撃に転化しやすいです。

これは理知ではないし、個人や企業にもダメージを與えやすいです。

「中外管理」：陳暁が國美を離れたら、國美に総経理を紹介してください。標準は何ですか？もしお客様が「學歴門」事件に遭ったら、あなたの提案は何ですか？

高_勇：もしマネージャーを探しに來たら、必ずキー株主、キー取締役會のメンバーを探して、経営理念はどうなりますか？

核心はやはり考え方です。雙方の考えが一致すればいいです。

「唐駿」のような管理職に対して、人の立場から見れば、やはりネットを開設したいと思います。

結局私達の良い管理職は少なすぎて、肝心な點はやはり彼の能力と才能を見ます。

いずれにしても、唐駿は良いプロのマネージャーです。

最後にあなたの新しいメディアに対する見方を聞きたいです。

オンライン業務を発展させますか？中國では、HR達は新メディアの人材獲得の応用に関心を持っていますか？

高勇：私達の會社から言えば、お客様へのオンラインリソースライブラリがあります。また、私達のウェブサイトでヘッドハンティングの情報を公開します。

しかし、私たちはオンラインの業務はできません。これは全く別のビジネスモデルです。

新しいメディアの方法は私達も使っています。ミニブログでも求人情報を送っています。

しかし、中國企業の人事擔當者はまだこのような形に注目していません。

ネットはまだまぼろしです。

これは消費習慣のように、多くの消費習慣を養うべきです。

中國ではやはりヘッドハンティングと付き合う人が多いです。

ヘッドハンティングは高付加価値の個性的なサービスのものです。

特にハイエンド人材の獲得において、中國の人的資源管理者はやはり彼らの信頼できる顧問と付き合うのが好きです。