中小企業(yè)はどうやって企業(yè)文化を作りますか？

　　企業(yè)企業(yè)文化を発展させる目的は無形、精神的なもので社員の思想と行動を統(tǒng)一し、社員の行動価値観を統(tǒng)一することにある。企業(yè)の文化を発展させることによって、企業(yè)の凝集力と求心力を強(qiáng)化し、企業(yè)の活力を強(qiáng)め、各企業(yè)の従業(yè)員にも一つの種類を感じさせます。文化一種の雰囲気心の支えの存在です。

企業(yè)の発展、根本的な要因は人で、企業(yè)の従業(yè)員です。従業(yè)員の主観的能動性の発揮は、企業(yè)の発展に大きく影響している。企業(yè)文化の精髄は人の価値を強(qiáng)調(diào)し、人の要素を重視し、より高いレベルで人の潛在力と潛在能力を掘り起こすことを重視することです。ハイアールの現(xiàn)象は私達(dá)に啓示しました。企業(yè)文化が企業(yè)の経営管理に役立ったのは、従業(yè)員に対する影響、感染と指導(dǎo)によるものです。企業(yè)文化の中に包容されている共通の理想、価値観と行動基準(zhǔn)は集団心理の定著と雰囲気として企業(yè)の従業(yè)員の中に存在しています。このような企業(yè)文化の前で、従業(yè)員は意識的に企業(yè)の共通の価値と行為の準(zhǔn)則によって仕事、學(xué)習(xí)、生活に従事して、心から企業(yè)のために財(cái)產(chǎn)を創(chuàng)造します。

実際には、多くの企業(yè)の文化建設(shè)の仕事は同じような気まずさに陥っています。指導(dǎo)者は文化を必要としていますが、彼の企業(yè)文化は何なのか、どのような企業(yè)文化を形成するべきか、あるいはどのように企業(yè)文化を建設(shè)するべきか、自分でもはっきりしないと言っています。本當(dāng)に企業(yè)文化の建設(shè)をしっかりと行うのは複雑で長期的な仕事です。

しかし、本當(dāng)の意味での企業(yè)文化を作るのは難しいです。國內(nèi)の現(xiàn)狀について言えば、成功した企業(yè)文化を作るにはこのいくつかの関所を通らなければならないと思います。

1.価値観の変化。今國內(nèi)の若い世代の価値観は大きく変わってきました。集団観念が薄く、誰もが自分を強(qiáng)調(diào)したいです。これは団結(jié)した企業(yè)の雰囲気を作るにはあまり有利ではない。ここでは個性を否定するのではなく、どうやって共通の條件で個性を発展させていくのか。これは企業(yè)管理者に対する挑戦です。

2.どうやって「鵜のまね」をするか。國內(nèi)の多くの企業(yè)も企業(yè)文化を重視していますが、自分の特徴にどう対応して獨(dú)自の企業(yè)文化を作るかが問題です。多くの企業(yè)は「人がいるから、私もある」という態(tài)度です。ここで一つの例を挙げると、上海の文峰文祥が私達(dá)のところに支店を出す時、毎日の朝従業(yè)員が起きて朝の體操をします。その後も話がなくなった。

3.従業(yè)員をどうやって留めるか。市場の競爭はますます激しくなり、人材の流動性はますます強(qiáng)くなります。これは企業(yè)文化の構(gòu)築にとって不利であることは間違いない。いつから給料が上がるか、いつ転職するかを一日中考えている社員は、いい社員ですか？そして、企業(yè)の発展は多くの不確定要素に直面しています。いつからリストラに直面するか分かりません。人員削減は支出を減らし、コストを下げることができますが、人の心を失わせます。その年の連想の「會社は家ではない」は大きなマイナス影響をもたらしました。これは優(yōu)れた管理蕓術(shù)が必要です。合理的で、人間的な手配は人員を削減されます。もちろん首になるのは別です。

4.リーダー層の決意。文化の蓄積は促されたものではなく、時間の沈殿が必要です。これは指導(dǎo)層に対して忍耐に関する問題を提出した。今は急いでいる人が多すぎて、本當(dāng)に心を落ち著けて文化をやる人が少ないです。

では、軌道に乗り始めたばかりの中小企業(yè)に対して、自分の企業(yè)文化はどうやって構(gòu)築されますか？

まず企業(yè)文化の特質(zhì)を診斷する必要があると思います。通常、同じ企業(yè)の企業(yè)文化にも共通性があります。例えば、ハイテク企業(yè)の革新文化、國有企業(yè)の官僚文化と派閥文化（企業(yè)文化は全部プラスではない）、軍工企業(yè)の愛國と秘密保護(hù)文化など。これは同類企業(yè)には管理方式、人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)パターンなどの共通要素があるため、企業(yè)文化建設(shè)に著手し、企業(yè)の特徴要素を総合的に分析し、企業(yè)文化特質(zhì)の診斷を行い、企業(yè)が置かれている業(yè)界（及び當(dāng)該業(yè)界の産業(yè)チェーンにおける位置など、同位のIT業(yè)界、製品開発と生産型企業(yè)は大きな差異性があります）特徴、社長の総合的背景（教育背景、職業(yè)背景、職業(yè)背景、性格理念、主な性格理念、経営理念、學(xué)歴思想、企業(yè)の構(gòu)成など、主要な立場、企業(yè)の特徴、企業(yè)の特徴、経営理念、経営者の特徴、経営者の特徴、経営者の特徴、経営者の特徴、経営者の特徴、學(xué)歴、経営者の特徴、経営者の特徴、経営者の特徴、経営者の特徴、職業(yè)背景、経営者の特徴、経営者の特徴、ビジョンとビジョン、企業(yè)の文化活動、文化ブランド、文化キャリア…）などの狀況を総合的に分析し、企業(yè)文化の現(xiàn)狀と特質(zhì)を確定し、企業(yè)の文化體系建設(shè)に指導(dǎo)を提供する。（実は、半年以上の在職時間を持つ中間層以上の管理者にとっては、これらの情報(bào)を把握するべきです。)

中國の民営企業(yè)の大部分はここ20年來成長してきたので、大きな獨(dú)特性があります。そのため、多くの人が民営企業(yè)文化は社長文化であると考えています。つまり、社長の行動スタイル、理念などは企業(yè)の文化的特徴を決定しました。実際には、企業(yè)の発展が大きくなるにつれて、トップリーダーの行動スタイルの理念などが企業(yè)の層を追って伝達(dá)する中で変形し、一部の部門文化、チーム文化などのサブカルチャー現(xiàn)象が形成され、このサブカルチャーはまた會社全體の文化化に影響を與えます。最終的には複雑で、その企業(yè)の特徴を持つ獨(dú)特な企業(yè)文化が形成されます。企業(yè)文化建設(shè)の仕事の目的はこの中で積極的な干渉、誘導(dǎo)、規(guī)範(fàn)化の役割を発揮することです。

一、企業(yè)管理制度を完備する

規(guī)範(fàn)管理制度に欠けている企業(yè)はどのように過分な文化を話していますか？文化はソフトなもので、ハードな制度保障が必要です。そして制度は企業(yè)文化の重要な構(gòu)成部分と見なされます。このグループ會社の設(shè)立時間が短いため、一部の制度はまだ不十分または不備であり、あるいはすでに時宜に合わない（一部は元親集団會社の制度體系を継承する）。このため、グループの主要な機(jī)能部門は半年以上の制度再建を展開しました。グループ統(tǒng)一の制度を整備し、実施を強(qiáng)化することにより、グループの統(tǒng)一管理とグループ主要職能部門の権威と管理規(guī)範(fàn)性を強(qiáng)化した。制度はただ死の文字の條項(xiàng)だけで、どのように効果的に実行するのが肝心で、この仕事はグループの高層の指導(dǎo)者の強(qiáng)力な支持を得て、そこで後期の推進(jìn)のために抵抗を減らしました。同時に、完備した制度によって、次第に過去の人治の色を変えて、會社の各管理の仕事は次第に規(guī)範(fàn)化しています（特に研究開発と生産の品質(zhì)管理の方面で著しい効果を得ました）。

二、企業(yè)文化の核心內(nèi)容を完備する。

企業(yè)文化の核心は何ですか？個人的には企業(yè)の経営目的/使命、管理理念、人材理念、企業(yè)スローガン、企業(yè)発展のビジョンとビジョンなどだと思います。その重要性は世界観の個人の人生の発展と同じです。これらは企業(yè)の各活動展開の全體的な指導(dǎo)思想である。これらの內(nèi)容は企業(yè)の支配人などの核心の高層と企業(yè)の文化建設(shè)の主導(dǎo)的な部門あるいは第三者（企業(yè)の文化のコンサルティング會社）が共にこれらの內(nèi)容を改善することを必要として、支配人の経営の構(gòu)想、理念、価値観、人徳の教養(yǎng)などの正面のものと企業(yè)の発展の需要を結(jié)び付けて、高度に総括して企業(yè)の特徴、発展の要求の核心の文化の理念に合います。これは非常に抽象的で難しい仕事です。

三、企業(yè)文化體系を完備する

企業(yè)の文化建設(shè)は體系を形成する必要があります。文化の教條化に反対しますが、文字で表現(xiàn)され、內(nèi)部で伝播され、影響を持続的に発揮し、多次元で全方位の文化體系を形成しなければなりません。