革新にはスター社員を大切にする必要があります。

アメリカのシリコンバレー企業(yè)のウォッチドッグは、多くの成功した企業(yè)がスターに支払われると指摘しています。

もちろん、ソフトウェア業(yè)界は革新分野における模範(fàn)である。

過去に、高賃金の社員が企業(yè)にもたらす収益を検証するのは比較的難しい。

現(xiàn)在、アメリカ國(guó)勢(shì)調(diào)査局が開発したプロジェクトは、企業(yè)の研究者たちに技術(shù)投資が技術(shù)労働者の需要に與える影響について、より広範(fàn)な意義があり、より正確な評(píng)価モデルを提供することができます。

このプロジェクトでは、研究者がアメリカの10州以上のソフトウェア企業(yè)の従業(yè)員の給料と企業(yè)収益のデータを収集し、これによって、さまざまな種類のソフトウェア製品の潛在利益を分析し、これらの利益をソフトウェアクリエーターの奨勵(lì)の割合に利用する。

データ分析のほかに、15の革新的なソフトウェア企業(yè)と7つの製薬企業(yè)の従業(yè)員と管理層を取材し、マイクロソフト、ウエストベル、HP、思科、IBM、Googleなどの企業(yè)のイノベーションと人的管理に関する資料を整理しました。

最後に、研究者はソフトウェア業(yè)界の基本的な特徴は不確実性が強(qiáng)いこと、つまり技術(shù)者は新しいプログラムを創(chuàng)造しなければならないが、彼らはこの製品が受け入れられているかどうかをよく分かりません。ソフトウェア企業(yè)の管理者は研究経費(fèi)を割り當(dāng)てなければなりません。

したがって、最高のプロジェクトを作成したり、選択することができるかどうかは、これらの企業(yè)にとって重要です。

誤った判斷、高収益をもたらすことができない項(xiàng)目の選択、収益をもたらす可能性のある項(xiàng)目の拒絶は、いずれも企業(yè)の発展に挫折をもたらします。

また、実行力が悪いと良いプロジェクトがなくなることもあります。

中堅(jiān)社員を激勵(lì)するために、多くのハイテク企業(yè)はすでに株オプションを奨勵(lì)の重要な手段としています。

研究者はこれに対して同意を示したが、同時(shí)に、高級(jí)管理者に終身雇用契約も奨勵(lì)制度に組み入れないように注意した。

一部の學(xué)者は論文の中で、「短期的には、革新型企業(yè)が基幹やスター従業(yè)員に高額の賞與を與えるやり方に同意する。

私達(dá)の観察と調(diào)査によって、従業(yè)員の忠誠(chéng)度を高めるだけではなく、市場(chǎng)の魅力ある新製品を開発する確率も増えました。