変化に富んだ市場(chǎng)でHR戦略を國(guó)境を越えて策定する方法

世界経済がエンジン臺(tái)先進(jìn)國(guó)からBRICS諸國(guó)への移行が顕著になり、企業(yè)発展の不確実性も日増しに増強(qiáng)される。

同時(shí)に、新メディアの発展は日進(jìn)月歩で、人間関係、階層関係、企業(yè)と社會(huì)の距離が天地を覆すような変化を遂げたネット時(shí)代がもたらしたのは、新たな採(cǎi)用ルートだけでなく、ソーシャルメディアの発展は企業(yè)の雇用主ブランド、企業(yè)文化、労働関係の建設(shè)にも挑戦している。

2011年にHRたちを悩ませたもう一つの問題は、CPIが高騰し、人件費(fèi)が上昇していることです。給與福利厚生アーキテクチャ、育成メカニズム、業(yè)績(jī)管理は早急に更新される必要がある。

これにより、企業(yè)がどのようにHR戦略を策定し、重要な人材を誘致し、雇用主ブランドを向上させ、従業(yè)員関係を改善するかがこれまで以上に複雑で変化していることは間違いありません。これらはすべて人的資源管理者に挑戦をもたらし、革新の機(jī)會(huì)ももたらします。

そのため、人的資源関係者が大膽に「國(guó)境を越える」の仕事は、思考の壁を打ち破り、積極的に革新し、HR管理が業(yè)務(wù)価値を高め、企業(yè)の持続的な成長(zhǎng)を支援する鍵となった。これらは、今回のフォーラムでHRエリートたちが話題になっている。

現(xiàn)在、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)は地域、國(guó)に限らず、時(shí)間、空間の課題に直面している。

　　変化に直面して、どのように國(guó)境を越えてHR戦略を制定しますか？?

過去5年間、IBMはこのような調(diào)査研究を3回行ったことがある。2005年のテーマは「能力」、2008年のテーマは「高適応社員チームの構(gòu)築方法」、2010年のテーマは「限界を超えた仕事」です。

この調(diào)査では、世界61カ國(guó)、31業(yè)界を含む700人以上の企業(yè)のチーフ?ヒューマン?リソース?オフィサーにインタビューしました。次のような観察結(jié)果が得られました。

マクロ環(huán)境から見ると、なぜ私たちは境界線を越えた仕事を提唱し、推進(jìn)しなければならないのでしょうか。過去2年間、2008年の米國(guó)金融危機(jī)後、グローバル企業(yè)、特に成熟した市場(chǎng)企業(yè)では、企業(yè)の安定を維持し、コストを制御し、効率を高める方法に非常に関心が寄せられています。調(diào)査を通じて、今後3年間、企業(yè)の注目點(diǎn)は保守的に運(yùn)営効率を高め、新興市場(chǎng)の開拓に移っていることが明らかになった。中國(guó)では、53%の企業(yè)が注目點(diǎn)とテーマは拡張新しい市場(chǎng)と新しい分野。

中國(guó)企業(yè)の投入は雙方向で、80%の中國(guó)企業(yè)は本土で従業(yè)員を増やす計(jì)畫で、同時(shí)に30%の企業(yè)は北米で従業(yè)員を増やす計(jì)畫で、14%の企業(yè)は西歐で従業(yè)員を増やす計(jì)畫だ。このような數(shù)字は、人的資源の國(guó)境を越えた戦略が必要であることを示している。現(xiàn)在、企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)は地域、國(guó)に限らず、時(shí)間、空間の挑戦に直面している。

私たちは人的資源戦略を制定し、このような空間の限界をどのように乗り越え、人的資源機(jī)能の限界を越え、より多くの業(yè)務(wù)部門と一緒に人的資源戦略を制定するかを考慮しなければならない。

中國(guó)企業(yè)の発展はグローバル化の特徴に加えて、他の重要な要素の影響を受けている。例えば：業(yè)務(wù)の高度成長(zhǎng)。ここ數(shù)年、多くの企業(yè)の成長(zhǎng)速度は100%、さらには200%に達(dá)しています。このような成長(zhǎng)速度が、人的資源の仕事に直接影響するのは何ですか。また、企業(yè)の転換、新しいビジネスモデルの下で、人的資源の戦略はどのように調(diào)整すべきですか。また、消費(fèi)者習(xí)慣の変化、業(yè)界再編、國(guó)家政策、中國(guó)の都市化などがあり、多くの市場(chǎng)の機(jī)會(huì)をもたらしたが、同時(shí)に企業(yè)にも新たな挑戦をもたらした。

企業(yè)はどのように対応すべきか。IBMは研究を通じて、企業(yè)が將來的に人的資源分野で3つの能力を構(gòu)築することを提案している。第一に、創(chuàng)造的なリーダーを育成することです。第二に、速度と柔軟性を高める。第三に、チームの知恵を発揮する。?{page_break}

　創(chuàng)造的なリーダーを育成する

調(diào)査データによると、世界の企業(yè)の3分の1未満は、リーダーを効果的に育成できると考えている大中華區(qū)も同様に普遍的に存在している。

革新的リーダーシップとは？革新的リーダーシップとは異なる特別な素質(zhì)で構(gòu)成されている。今後3年間の課題に直面して、世界的に見て、革新的なリーダーシップの素質(zhì)に対する理解のトップ3は、革新、誠(chéng)実さ、グローバルな視野です。中國(guó)企業(yè)にとってトップ3は、イノベーション、グローバルな視野、持続可能な発展である。企業(yè)の持続可能な発展を支援するための戦略意識(shí)と経営理念と技能を?qū)g現(xiàn)することは、中國(guó)の特殊な國(guó)情を反映している。

では、中國(guó)企業(yè)はイノベーションリーダーを育成する上で、どのような課題に直面しているのだろうか。第一に、將來性のあるリーダー人材基準(zhǔn)が一般的に不足している。第二に、中國(guó)企業(yè)は統(tǒng)合されたリーダーシップ人材管理メカニズムに欠けている。第三に、多くの中國(guó)企業(yè)では現(xiàn)在、発展指導(dǎo)をリードするシステムが形成されていない。第四に、企業(yè)のグローバル化はリーダーシップに新たな挑戦をしている。第五に、革新の持続的な原動(dòng)力が不足している。

　前の分析について、次のように提案します。

第一に、未來のリーダー人材基準(zhǔn)を確立する。第二に、リーダーシップ建設(shè)を企業(yè)のコア管理プロセスに組み込む。第三に、企業(yè)の「リーダーシップ発展リーダー」の文化を育成する。第四に、グローバル企業(yè)のリーダーシップ人材を育成する。同時(shí)に、私たちはより包括的な企業(yè)文化とメカニズムを構(gòu)築し、海外の人材、現(xiàn)地の人材を會(huì)社に誘致したことがあります。第五に、革新を奨勵(lì)する企業(yè)の雰囲気を作る。第六に、リーダーシップ投資を厳しく取り締まる。

　　速度と柔軟性の向上

調(diào)査によると、將來の市場(chǎng)の変化に適応するために、世界の半數(shù)以上の企業(yè)が異なる雇用方式で企業(yè)の柔軟性を高めることを考えている。?
例えば、アウトソーシング、オフショア運(yùn)営、パートタイムの仕事、アルバイトや短期労働者の使用などです。大中華區(qū)の企業(yè)は人件費(fèi)の問題で、この點(diǎn)で考慮する割合は明らかに少ない。しかし、中國(guó)の人口ボーナスはますます低くなり、多くの企業(yè)が雇用難に直面していることをはっきりと見なければならない。

では、中國(guó)企業(yè)は人的資源の応答速度と柔軟性を高める上でどのような課題に直面しているのだろうか。現(xiàn)在のところ、第一に、戦略に対する將來の長(zhǎng)期計(jì)畫が不足している。第二に、新しい市場(chǎng)では、トップが先頭に立って作戦を指揮することが多く、隊(duì)員が他の部門から募集することが足りず、人員の質(zhì)を保証することができない。第三に、速度と柔軟性を?qū)g現(xiàn)するための適切な管理ツールが不足しています。

このような困難に直面して、中國(guó)企業(yè)は特に2つの方面に注目しなければならない：1つの方面、人材需給制度の建設(shè)、一方、內(nèi)部の労働市場(chǎng)を構(gòu)築する。これは中國(guó)企業(yè)では、現(xiàn)在一般的に失われている。

人的資源の速度と柔軟性を高めるために、私たちは同様にいくつかのシステムの提案を參考にします：第一に、需要予測(cè)を強(qiáng)化して、システム計(jì)畫、準(zhǔn)備度を高めます。第二に、措置を加速し、自分のハイエンド管理人材と技術(shù)人材を育成する。第三に、世界規(guī)模に適応した人材チームを迅速に構(gòu)築する。第四に、機(jī)會(huì)への対応を迅速化し、能力を得る時(shí)間を短縮する。

　チームの知恵を生かす

EMCは、世界で2%未満の企業(yè)が、內(nèi)部協(xié)力と知識(shí)共有を推進(jìn)する上で優(yōu)れていると考えていることを見ています。中國(guó)では同じ挑戦に直面している。例えば、リーダーの知恵が十分に共有されていない、役員の支持が足りないなどです。優(yōu)秀な企業(yè)と一般的な企業(yè)を比較すると、44%の優(yōu)秀な企業(yè)は協(xié)同と企業(yè)內(nèi)ネットワークの構(gòu)築を非常に重視していることが分かった。そのため、中國(guó)企業(yè)は將來的に企業(yè)內(nèi)の知識(shí)の共有を強(qiáng)化し、オンラインの內(nèi)部ネットワークを迅速に構(gòu)築して協(xié)同のこのような能力の実現(xiàn)を支援することを提案した。

私たちは提案：協(xié)同作業(yè)方式は従業(yè)員の普段の仕事に溶け込み、プロジェクト制を奨勵(lì)し、一連の協(xié)力を提供し、管理能力と組織能力の実現(xiàn)を支援し、良いアイデアをみんなに知ってもらい、革新的な協(xié)力を奨勵(lì)する。同時(shí)に共有資産を構(gòu)築し、さまざまな面で知識(shí)ベースを従業(yè)員に提供します。

総括的に言えば、変化に富んだ環(huán)境に直面して、人的資源関係者が國(guó)境を越えた戦略を制定するには、3つの能力の構(gòu)築を?qū)g現(xiàn)しなければならない。第一に、創(chuàng)造的なリーダーを育成し、スピードと柔軟性を高め、チームの知恵を発揮する。

第二に、創(chuàng)造性のある従業(yè)員を育成し、従業(yè)員が限界、機(jī)能を超え、仮想環(huán)境を通じて仕事を行うことを奨勵(lì)する、スピードと柔軟性を高め、人材バンク、社內(nèi)人材市場(chǎng)を構(gòu)築し、外部機(jī)関との協(xié)力を増やす。

第三に、チームの知恵を発揮し、內(nèi)部協(xié)力メカニズムを奨勵(lì)し、良いアイデアとアイデアを奨勵(lì)する。

?