職場の「悪いリンゴ」襲來管理者はどう応対しますか？

＜p＞この人たちは同僚に嫌な思いをさせたり、上司に頭を痛めたりする人です。あるチームの中にこのような「嫌われ者」がいると、チームのパフォーマンスが30%から40%まで下がるという実験があります。以前＜a href=「http://sjfzxm.com/pioneer/」という管理者がいました。チームの中に現れる狀況について聞いてみました。まずチームの中の嫌な奴を三つの種類に分けます。
＜p＞＜strong＞の一種は「カタツムリ型」です。＜strong＞このような人は進取したくなくて、事をするのは緩慢で、効率は低いです。その主な原因は能力がだめなのではなく、主動意識と奉仕精神が足りないからです。業績を評価指標とするいくつかのポストについては、販売などの淘汰體制がある。いくつかの職能的な職位に対して、例えば行政に対して、明確な分業と任務の量を持ちにくくて、互いに競い合い、仕事を怠けて、全體のチームの仕事の効率が下がる問題が現れます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞2番目は「闘鶏型」です。＜strong＞このようなタイプの＜a href=「http://sjfzxm.com/business/」＞職場＜a＞人も少なくないので、企業がどんな管理制度を導入しても、彼らは常に疑問を呈しています。仕事は多くないですが、不満は山ほどあります。悲観、焦慮、安全ではないです。様々な負の感情は、まるで上司と會社が自分の天然の敵であるかのようです。これらの感情を外に広げようとすると、不満はウイルスのように急速に広がり、組織に致命的な打撃を與えます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞3番目は「猿型」です。＜strong＞このような職場人は最も嫌な人です。彼らはいつも正常な人間関係の規範に背き、自分の利益を中心に問題を考え、人との協力を無視しています。飛び上がるサルのように、時には同僚に難題をふっかける。このような職場の人は能力がありますが、規則外で仕事をしています。時間が長くなりました。彼らの指導のもとで、みんなはルールを守らないか、進取したくないか、それとも不平を言い始めます。全體の戦闘力は大きな影響を受けます。＜/p＞
＜p＞頭が痛い職場の「嫌われ者」は、求人を完全に絞り込むのが難しい。一般的に、募集の過程で重視されているのは知識と専門技能のレベルです。これらは履歴書で見られます。筆記試験で測ります。面接の中で、面接官は普通一人の素質と特質を重視しますが、短い面接の過程で、一人は面接官の好きなキャラクターの表現を示す傾向があります。＜/p＞
＜p＞そこで、頼りない人を篩い落とすことができますが、偽裝してグループに紛れ込む人もいます。これらの人たちが新しい職場環境に慣れてくると、「群を亂す馬」「悪いリンゴ」「嫌なやつ」になってしまいます。＜/p＞
＜p＞絶対にこれらの「嫌われ者」を締め出すことができない以上、管理者は何かいい手がありますか？
＜p＞＜strong＞対応一：繰り返し磨きを重ねてビジョンに觸れる。＜strong＞基層の管理は比較的容易であるが、高層の導入はちょっと不注意で、軽いと元気が出て、重いと潰れてしまう。高級の職位人に対して、重點は前の段階の絕えない磨合にあって、いくつか兼職、協力の形式で考察を行って、この人が同じ望みがあるかどうかを見て、支払うことを愿うかどうか、仕事の中で十分な職業の素養がありますか？一緒に仕事をしたり、一緒に活動したり、一緒に旅行したりしても、一人がチームの中の人であるかどうかは、自然と分かります。これは実際には募集を引き延ばす方法です。時間がかかりそうですが、重要なポストがあります。＜/p＞
＜p＞＜strong＞対応二：制度規範には事前警告＜/strong＞があります。「嫌われ者」は何の役にも立たないものではなく、すべての人の心の中には善と悪の両面があります。制度は、人間性の中の悪を回避するためのものです。創始的な組織で、多くは人との関係で結ばれています。この時、チームの共通ビジョンと目標はとても重要です。いったん一定の規模に発展したら、大量の新入社員が入るにつれて、ビジョンはすでに周辺人員に放射されなくなりました。規範と制度は無形の作用を発揮します。なぜ企業は新入社員の入社訓練を行いますか？企業文化を宣伝する以外に、企業の制度も必要なトレーニングコースです。新人の皆さんに、新しい制度雰囲気の下で、新しいキャラクターは一人一人に対して何を求めていますか？しかし、制度は萬能ではなく、罰は目的ではなく、企業內では、制度が細やかすぎると人との対決になってしまいます。だから、制度規範の本質は予防のためです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞対応3：管理者リーダーシップを向上させ、個性的な優位性を発揮する。＜strong＞一人一人が自分の強みを持っている以上、それぞれの「嫌われ者」を彼の特技分野に集中させるのは、いい管理方法かもしれません。これは管理者の指導力が必要で、もし管理者があるならば、管理者はよく“嫌われ者”を積極的な仕事の先鋒になることができて、管理が適當でないならば、別の1種の狀況になります：だんだん多くなる中間者は嫌になります。この指導の方法は何ですか？従業員の內在する需要を掘り起こして、そして企業の目標と結び付けます。簡単に言えば、従業員から企業の視野から案內するということです。進取を考えず、悲観的で、嫌な思いをするのは、心の価値感が刺激されない場合が多いです。人材管理をしっかりと行うのはもちろん大変ですが、時には必ずしなければなりません。＜/p＞
＜p＞＜strong＞対応四：思い切って捨てる。＜strong＞腐ったりんごに対しては、捨てたほうがいいかもしれません。一部の體制內の組織はもちろん、人が入るのも難しいし、人が入るのも難しいです。しかし、多くの企業の中では、一人を辭めるのはそんなに簡単ではないということもあります。義理のためか、あるいは社員を辭めるコストのために、管理者を右往左往させて、悩み続けています。従業員を解雇してきっと一定のコストを使って、その上厳格に法律の法規によって人事の紛糾を処理して、これは実はただ短い痛み、チームの効率に影響して、組織の文化を破壊して、“悪いリンゴ”に対して斷固として捨てる悪い結果ではありません。＜/p＞
＜p＞管理者は「悪いリンゴ」が嫌いです。彼らはチームの効果を低下させるからです。職場の人は「悪いリンゴ」が嫌いです。彼らは周囲の職業発展に影響を與えます。しかし、職場での「悪いリンゴ」は管理者一人が直面しなければならない事実であり、職場人一人が修練しなければならない課題でもある。簡単に言えば、これは環境です。もし変えられないなら、どのように自分を調整して環境に適応し、そして環境の中で自分を発展させることができますか？＜/p＞