業(yè)績審査はどうやって勝任力評価をしますか？

＜p＞＜strong＞1、適任力評価と心理測定とパフォーマンス評価の共通性＜/strong＞＜p＞
＜p＞＜strong＞（1）評価の手段や方法＜strong＞＜p＞
＜p＞心理測定の場合、被評価者は心理テスト問題や狀況に対して反応やある行為を行い、反応狀況の統(tǒng)計に基づいて分類分析や反応行為の種類に分けて評価される者の心理的特徴を判定します。心理測定は通常事前に指導語がありますが、具體的なテスト問題や狀況がどうなるかは分かりません。心理測定分析は統(tǒng)計學の要求と行動反応に基づいて制定された常型によって行われる。＜/p＞
＜p＞＜a href=「http://cailiao.sjfzxm.com/」の業(yè)績審査＜a＞において、事前に被審査者の審査基準と目標を通知し、被審査者がどのように評価し、評価するかを通知し、定期的に過去しばらくの間における行為の表現(xiàn)と行為結果について基準と目標に照らして評価を行う。審査対象者は基準や目標などを事前に知らない場合がありますが、自分の職責や目標を知るべきです。＜/p＞
＜p＞適任力評価の一部は、評価された者が試験問題や狀況に直面した時の適時反応を観察して評価し、一部は評価された者の過去の一時期の各種行動表現(xiàn)を振り返ることによって評価し、心理測定とパフォーマンス審査の特徴が融合しているようです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞（2）人の行為を評価する＜/strong＞＜p＞
＜p＞人を知る方法には共感があり、行動表現(xiàn)、行動結果、心理測定を観察し、上位の3つは日常生活でよく使われている方法であり、個人の経験に基づいて、人を知る正確性と科學性を保証するのは難しい。心理測定はテスト問題や狀況を設定することによって、行動表現(xiàn)観察と行動結果の調べに対して規(guī)範化と科學化の手配を行い、標準的に、一致的に人の心理と行為を理解する。心理測定とは、ある人がどの位置にいるかを測定することによって、他人との心理的行為の違いを示します。実際にも自分と比べて、心理測定の仮説は人間の心理反応であり、時空を超えた連続體であり、相対的な安定性を持っています。＜/p＞
＜p＞時空環(huán)境と職場の役割が比較的安定している場合、個人は職場の目標を実現(xiàn)するガイドの下で行為の展開と提供行為の結果を行う。パフォーマンス審査はいつも一つの基準或いは目標で人の過去の行為を測定し、目標実現(xiàn)を促進する可能性のある行為表現(xiàn)は行為標準として認定され、実際には行為表現(xiàn)の自己直接対比であり、行為の結果比較は実際に一連の行為と環(huán)境との相互作用の組合せであり、行為表現(xiàn)の直接比較ではなく、間接比較である。被審査者が行動シリーズを作って、環(huán)境と対話したら、行為の結果も予定通りに出會います。＜/p＞
＜p＞內に隠された心理的特徴であろうと、外に現(xiàn)れる行為の表現(xiàn)であろうと、人の行動は多種多様であり、或いは多種の選択があり、それらの従業(yè)員が成績優(yōu)秀を獲得することを決定するものだけが適任力と呼ばれる。パフォーマンスの真意は行為の結果であり、パフォーマンスやパフォーマンスの高さは通常のレベルを超えた結果を得ることである。行動表現(xiàn)と行為結果には一対一の対応関係があります。どのような行動表現(xiàn)があれば、どのような行動結果がありますか？高いパフォーマンス、または低いパフォーマンス、パフォーマンスは両方から來ています。一方で、個人の一般的な心理的特徴とその対応する行動、例えば動機感情、価値観、人格、価値観と自己概念など、一方では高度な狀況化、持ち場、職業(yè)、業(yè)界と文化的特徴を備えた行動表現(xiàn)から來ています。知識、技能、境地と動機などの要素の複合體です。＜/p＞
＜p＞＜strong＞（3）定性的?定量的な評価＜/strong＞＜／p＞
＜p＞測定統(tǒng)計學の角度から、スケールまたは量表は、名前量表、順序量表、等距離量表、比率量表の4種類があります。＜/p＞
＜p＞＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuz.asp”心理テスト＜a＞は、ある心理的特徴上の個々人のメトリックを明確にしています。このメトリックは開始點と等距離の単位がなく、一つの方向だけを表しています。つまり、順序の違いです。知能指數(shù)表の知能指數(shù)と態(tài)度量表の満足度の割合は同じです。心理量表の標準化と常型は順序をより細かく並べるために標本が參照できます。{pageubreak}＜p＞
＜p＞定性――ある心理的特徴（知能指數(shù)や満足度など）。＜/p＞
＜p＞定量——個人の心理的特徴における程度の違いや順序の違い（知能指數(shù)のレベル、満足度の割合など）。＜/p＞
＜p＞パフォーマンスは人間の働きの表現(xiàn)でもあり、人間の行為の結果でもあります。または両者の融合です。行為表現(xiàn)に対する審査は行為量表を利用して、異なる行為表現(xiàn)にそれぞれの點數(shù)や等級を與えて、被審査者の過去の行為狀況に対して採點または評価を與えます。一部の行為の結果は數(shù)量型で、定量的に評価できます。また、一部の行為の結果は數(shù)量型ではない、或いは數(shù)量型に転化しにくいです。＜/p＞
＜p＞定性的に――ある方面の活動行為表現(xiàn)、または數(shù)量型でない、あるいは數(shù)量型でない、または容易でない、ある種の行為結果。＜/p＞
＜p＞定量——ある面での動作の表現(xiàn)の程度の違いは、定量化されたある行為の結果を數(shù)えることができます。＜/p＞
＜p＞パフォーマンスは個人レベル以外にもチームレベルと組織レベルがありますが、パフォーマンス審査は具體的な行為に対してではなく、一定期間にわたる一連の職責行為の職責目標に関する結果です。＜/p＞
＜p＞適任力は、高いパフォーマンスをもたらす內的心理的行為と外的行為の表現(xiàn)です。內隠の心理及び行為表現(xiàn)は心理測定方法で評価または行動量表で確認できますが、測定の基準と參照は普通の心理測定と行為等級評価と違って、境地化の仕事特徴行為の表現(xiàn)は行為表現(xiàn)に対する量度であり、一般行為とは違います。＜/p＞
＜p＞定性的――ある心理的特徴（例えば、達成動機）、またはある方面の活動行為表現(xiàn)（例えば、コミュニケーションにおけるヒアリング行為）。＜/p＞
＜p＞定量——個體のある心理的特徴上の程度の違いや順序の違い（等級3）、または符號化言語、符號化規(guī)範、符號化された自己誤り訂正の動作挙動表現(xiàn)における程度の違い（等級2）＜p＞
＜p＞＜strong＞2、適任力評価と心理測定とパフォーマンス審査の差異性＜/strong＞＜p＞
＜p＞＜strong＞（1）評価対象が異なる＜/strong＞＜p＞
＜p＞心理測定は一般的な意味で個人または団體の心理的特徴を測定し、通常の心理測定は主に能力試験、人格試験と成果試験があります。一般的な意味で普通の人の心理的特徴であるため、各種類の心理テストにはいくつかの心理的測定があります。能力は個人とその周囲の環(huán)境の全體の適応レベルを反映して、普通の能力と特殊な能力に分けて、人格は個人の安定している思惟と感情の反応のモードと人、事に対する傾向性で、業(yè)績は個人の心理の発展と學習の結果です。＜/p＞
＜p＞パフォーマンス審査は、行動表現(xiàn)と行動結果です。個人レベルでは、主に個人の職責要求の下での任務完成狀況と目標達成の一致性及び他の個人への支持行為の表現(xiàn)であり、団體レベルでは、主にモジュール機能の実現(xiàn)の各次元測定及び個人への凝集力であり、組織レベルでは業(yè)績と呼ばれ、社會経済環(huán)境における組織全體の生存と発展の目標達成レベルを反映している。実績評価は実際に人の行為に対する監(jiān)視です。事前審査の目標の誘導、事の中で目標の追求を審査して、事後審査の目標の照合と分析、行為のチェーンを形成します。＜/p＞
＜p＞＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexucj.asp”の適任力評価＜a＞は、高いパフォーマンスをもたらすことができる一般的な心理的特徴と仕事の境地化を識別する行為表現(xiàn)です。一般的に特徴範囲によって適任力は通用能力、管理能力と専門能力に分けられています。一般的な能力は組織範囲內のすべてのメンバーが備えている組織の高いパフォーマンスを促進する行為表現(xiàn)と心理的特徴です。特徴は普遍性であり、機能モジュールと職位階層の區(qū)別がありません。管理能力は組織範囲內ですべてのメンバーが職責を履行する過程で仕事対象に対する計畫、組織、協(xié)調と専門的な職位管理能力を表しています。これらの能力を評価することは、組織の範囲內で個々の能力の常モードまたは能力シーケンスの挙動表現(xiàn)を確立して、組織のメンバーの実際の行動表現(xiàn)を対照することである。{pageubreak}＜p＞
＜p＞＜strong＞（2）評価対象のタイミングに注目して＜/strong＞＜p＞
＜p＞心理測定とは、評価された人が心理テストの問題や狀況に直面した時の行動表現(xiàn)を測定することです。そして、この時にある心理レベルを測定したと仮定して、過去の一時期から、未來のある期間まで、人間の心理的特徴は不変です。つまり、心理は一定の安定性を持っています。＜/p＞
＜p＞業(yè)績評価は、過去しばらくの間に評価された者の一連の活動行為の表現(xiàn)とその結果と、事初に定められた業(yè)績基準または目標との対比を評価することである。將來のパフォーマンスはどうですか？それとも將來の行動表現(xiàn)と期待基準や目標を比較します。＜/p＞
＜p＞適任力評価は、個人の特徴に関わるものは心理測定のように、主に評価時の適任力のレベルを評価し、仕事の狀況化に関わる行為の表現(xiàn)は、パフォーマンス審査が過去しばらくの間に、いくつかの仕事行為が頻繁に行われてきたようですが、パフォーマンステスト核重視行為の結果とは違って、現(xiàn)狀の行動表現(xiàn)が未來の行動予測に対してより注目されます。適任力評価は過去及び現(xiàn)在の內在及び外表的行為によって將來の外表的行為を予測する。＜/p＞
＜p＞＜strong＞3、適任力評価と心理測定とパフォーマンス審査の連絡＜/strong＞＜p＞
＜p＞心理と行為は全く違っていますが、區(qū)別してはいけません。心理は個人の大脳の機能で、個人と環(huán)境の相互作用の調節(jié)の構造に屬して、それは十分に個人の需要と力と環(huán)境に対する選択の適応性を反映しました。個人の行為表現(xiàn)は個人の適応性、主體性、選択性を示している。心理と行為はいちいち対応する関係ではありませんが、心理と行為のレベルの高い一致は両者の密接な関係を物語っています。＜/p＞
＜p＞心理的、パフォーマンスと適任力の3つの関係において、心理的には、內在的行為であれ、外表的行為であれ、パフォーマンスと適任力の基礎であり、パフォーマンスと適任力は心理的機能化、便益化の要求である。＜/p＞
＜p＞発生學の観點から、先に適任力があってこそ、高いパフォーマンスが生まれます。適任力研究の観點から、先にパフォーマンスが発生してこそ、パフォーマンスの後の適任力が識別できます。＜/p＞
＜p＞測定は統(tǒng)計學的な意味でのすべての人の心理と行為を常態(tài)として、個人の心理と行為の位置またはレベルを説明します。審査は、事前に設定された目標または基準で人の行動表現(xiàn)と結果を測定するものです。評価は、すべての動作挙動表現(xiàn)の一部を基準または目標として個人の挙動表現(xiàn)を測定するものである。これによって評価は測定と評価の間にある。＜/p＞