労働契約法の解読：7種類の人はリストラされてはいけません。

＜p＞「労働契約法」は経済的な人員削減について法定の手続きを定め、30日前に労働組合または全従業員に狀況を説明し、人員削減方案は労働組合または全従業員の意見を求めて修正し、労働保障部門の同意を得てから実行する。

また、病気醫療期間中の従業員、妊娠授乳期間中の女性労働者など7人は削減できません。

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＜p＞この二つの狀況だけが経済的な人員削減を行うことができます。

＜p＞一は破産寸前で、人民裁判所に法定整備期間に入ると宣言されたこと。＜p＞

＜p＞二は3年連続の経営的損失で赤字額が年々増加し、債務超過、80%の従業員が休業して仕事待ちをし、6ヶ月連続で最低生活費基準で労働者の生活費を支払うことができない。

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＜p＞7種類の人は切ってはいけません。＜p＞

＜p＞職業病を患ったり、業務上の負傷により労働能力を喪失したり、部分的に喪失したりした場合

＜p＞病気や仕事以外の負傷が規定された醫療期間內の場合

＜p＞女性労働者が妊娠、出産、授乳期間內にいる場合

＜p＞男性従業員は満50歳で、女性従業員は満45歳です。＜／p＞

＜p＞障害者従業員＜p＞

＜p＞夫婦が同じ企業にいる場合、一人しか削減できません。

＜p＞法律、法規、規則に規定されているその他の人員を削減してはいけない＜/p＞

＜p＞労働契約法のリストラに対する賠償規定＜p＞

＜p＞「労働契約法」の第四十七條経済補償は、労働者が當組織で働いている年限に従い、満一年に一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払う。

六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。

労働者の月賃金が雇用単位の所在直轄市、區を設ける市級人民政府の公布した本地區の前年度の従業員の月平均資本の3倍以上の場合、その経済補償を支払う標準は従業員の月平均賃金の3倍の金額によって支払われ、その経済補償を支払う年限が最も高いのは12年を超えない。

數年の契約は重要ではないです。重要なのはどれぐらいの時間働いたかです。

労働者が當該會社における実際の勤続年數に応じて経済補償金を支払い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を補償し、半年未満の場合は半ヶ月分の賃金を補償し、満半年未満の場合は一年に一ヶ月分の賃金を補償する。

また、30日前に書面で労働契約を解除するよう通知しなければならない。

経済補償金は、労働契約を解除する前の12ヶ月の稅引き前総収入（基本給、ボーナス、手當、殘業代、去年の年末ボーナスを含む）を12で割って1ヶ月分の給料をもらって、年功率係數を乗じます。

通知待ち金は先月の給料に基づいて計算します。

新労働法は08年に公布?施行された。

以前の勤続年數には朔と力は生まれない。

労働契約の期限が満了しても継続して労働契約を締結しない場合、使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。

＜p＞第四十七條経済補償は、労働者が當組織で働いている年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払う。

六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。

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＜p＞労働者の月給が使用者の所在直轄市、設區の市級人民政府が公布した本地區の前年度の従業員の月平均の三倍以上の金額を上回った場合、経済補償を支払う基準は従業員の月平均賃金の三倍の金額で支払って、経済補償を支払う年限は最高で12年を超えない。

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＜p＞何年間の契約は重要ではないですが、重要なのはどれぐらい働いていますか？

労働者が當該會社における実際の勤続年數に応じて経済補償金を支払い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を補償し、半年未満の場合は半ヶ月分の賃金を補償し、満半年未満の場合は一年に一ヶ月分の賃金を補償する。

また、30日前に書面で労働契約を解除するよう通知しなければならない。

経済補償金は、労働契約を解除する前の12ヶ月の稅引き前総収入（基本給、ボーナス、手當、殘業代、去年の年末ボーナスを含む）を12で割って1ヶ月分の給料をもらって、年功率係數を乗じます。

通知待ち金は先月の給料に基づいて計算します。

新労働法は08年に公布?施行された。

以前の勤続年數には朔と力は生まれない。

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＜p＞労働契約が満期になりましたので、継続して署名しません。＜p＞

＜p＞第四十六條次のいずれかがある場合、使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。（五）雇用単位が労働契約の約定條件を維持または引き上げて労働契約を更新し、労働者が継続に同意しない場合を除き、本法第四十四條の第一項の規定に従って固定期限労働契約を終了する場合。＜p＞

＜p＞リストラなど14の狀況を調整すると、無期限労働契約を解除することができます。

＜p＞「中華人民共和國労働契約法実施條例」では、労働契約法に規定されている14の狀況の一つがある場合、使用者は労働者と無固定期限労働契約を解除することができる。

＜p＞（二）労働者が試用期間中に採用條件に合致しないと証明された場合、（三）労働者が使用者の規則制度に著しく違反した場合

＜p＞（四）労働者が重大な職務上の過失、不正行為を行い、使用者に重大な損害を與えた場合、（五）労働者は同時に他の使用者と労働関係を構築し、當該組織の業務任務の完成に重大な影響を與え、又は使用者から提出され、是正しない場合。

＜p＞（六）労働契約法第二十六條第一項労働者が詐欺、脅迫の手段で若しくは人の危険に乗じて、使用者が真実の意思に反して労働契約を締結または変更したため、労働契約が無効になった場合。＜p＞

＜p＞（七）労働者が法により刑事責任を追及された場合

＜p＞（八）労働者が病気または業務上負傷していない場合、所定の醫療期間が満了した後は元の仕事に従事できず、また使用者が別途手配する仕事にも従事できない場合。

＜p＞（九）労働者は仕事に適任できず、訓練を経て或いは職場を調整しても仕事に適任できない場合。

＜p＞（十）労働契約締結時の客観的狀況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約內容の変更について合意できなかった場合、（十一）使用者は企業破産法規の規定に基づいて立て直しを行った場合、（十二）使用者の生産経営は深刻な困難が発生した場合、＜p＞

＜p＞（13）企業の転産、重大な技術革新または経営方式の調整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

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＜p＞（14）その他労働契約締結時に基づく客観的経済狀況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなった場合。

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