現代給與管理システムを構築するための四つのステップ戦略

＜p＞一合理的な給與構造を設立し、公正かつ競爭力のある給與制度を制定すること。

まず給與調査を行い、企業の職位分析と評価から著手し、効果的な報酬設計を行い、內外部の比較的公平な給與構造を確立し、報酬の外部公平問題を解決する。

合理的な給與構造の肝心な部分は給與設計であり、企業管理者が本企業に適合する給與案を設計するには、全面的に多方面の要因を考慮する必要があります。その中には、外部の國家のマクロ経済、インフレ、業界の特徴と業界競爭、人材供給狀況などが含まれています。

同時に、チームとエリートのバックボーンへの奨勵を重視し、報酬構造の中でチーム奨勵を設立することで、上下の間に賃金格差が大きすぎるために、低層の社員の心理狀態がアンバランスになる現象を防止し、チームメンバー同士の協力を促進することができる。

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＜p＞二は＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞社員＜a＞の全體的な要求を合理的に確定し、多段階の激勵メカニズムを形成し、社員の全體報酬を合理的に確定する。

給與構成においてインセンティブ要素を強化し、マルチトラック、マルチレベルのインセンティブメカニズムを確立し、実施する。

人間は物質的な必要があるだけでなく、精神的な必要があるので、企業は多種の激勵メカニズムを総合的に運用しなければならない。

通常の勵ましの方式は栄譽の激勵、福祉の激勵と成長の激勵などがあります。

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＜p＞他の激勵方法が足りない場合、パフォーマンス報酬は個人の給料の公平感を満足させる一番いい方法であるため、パフォーマンス報酬は従業員を激勵する主要な手段となるべきである。

パフォーマンスは、企業全體のパフォーマンスと部門や個人などの個人的なパフォーマンスです。

全體の業績は企業の経営規模、販売指標、収益水準などに及ぶ。

部門の業績は部門計畫の完成、責任目標の実現などに関わる。

個人の業績は従業員の仕事能力、仕事態度、仕事成績などに関連しています。

その中で、全體のパフォーマンスが決定的な役割を果たします。

企業は従業員の業績審査を通じて、職位間の昇進または降格に定量的な評価データを與え、従業員の精力を仕事に集中させ、仕事の業績を向上させ、仕事の善し悪しを回避するという消極的な局面になり、給料をよりよく発揮できるようになります。

また、福祉と仕事のパフォーマンスを結びつける。

そのため、企業は完全な業績評価システムを確立し、業績報酬の短期比率を設定することにより、業績報酬の給付が適切に行われることを保証し、社員に対して異なる激勵を行う目的を達成することができる。

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＜p＞三は、物質的奨勵と精神的激勵の統一を実現することである。

現在、給料は単一の給料ではなく、純粋な経済的報酬でもない。

従業員に対する激勵の角度から言って、給料を二種類に分けることができます。一つは外からの激勵の要素です。例えば、給料、固定手當、社會強制福祉、社內統一の福祉プロジェクトなどです。もう一つは內からの激勵の要素です。

外在的な要素が社員の期待に達しないと、社員に不安を感じさせ、士気が低下し、人員が流失します。

一方、高額給與や多種類の福利厚生は、従業員の加入や在留をひきつけることができますが、これらは時に従業員が當然の待遇と見なされ、激勵の役割を果たしにくいため、インセンティブとして重要です。

従業員の需要は多段階で、異なる従業員は仕事の安全、家庭の配慮、発展の潛在力、研修の機會などに対して異なっている需要の程度があります。

企業経営者は既存の給與制度と管理方式を改めて考え、物質報酬以外の精神報酬を設計し改善し、より多くの関心を寄せ、確実に人材を企業の第一資源として活用しなければならない。

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＜p＞4は＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”です。給料制度＜a＞は人間本位の理念を表しています。

社會主義調和社會を建設する今日では、「人を基本とする」という理念は私達のすべての事務の核心ですが、実踐の中で人の尊重と関心が多すぎて口頭にとどまっています。原則的な內容は本當の実行を得ていません。

給與管理は人に対する見方と仕事の効率を高める間接的な體現であり、経営理念は往々にして各報酬の決定の細部に反映される。

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＜p＞そのため、企業は人材を維持し、社員に市場競爭力のある給料を提供するだけでなく、豊かな福祉も必要です。

福祉は給與の補充としての一連の措置と実物の合計で、強制的な福祉と非強制的な福祉の2種類に分けられます。

強制福祉は養老保険、労災保険、失業保険、醫療保険などを含み、非強制的な福利厚生は企業が自分で設計した福利項目で、よくある意外保険、旅行、年休などです。

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＜p＞福利政策は會社全體の競爭優位戦略の一つの有機的な構成部分として、企業は福祉項目の設計において、従業員の特徴と具體的な需要によって、旅行、バスの提供や一定の交通費の精算、住宅手當、有給休暇などの福利項目をいくつか並べ、一定の福利額を規定することができる。

セルフ式を採用して、従業員に自由に選択させて、必要なものを取って、企業と従業員のウィンウィンを達成します。

人を基本とする給與制度を確立するには、物質的激勵と精神的激勵との結合の総原則をしっかりと把握し、物質的激勵を核心とし、精神的激勵に注意し、有効な激勵を実行しなければならない。

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