民間企業の5大使用者リスク

＜p＞民間企業の選び方が不適當または不適當であると、企業に以下のような結果をもたらします。

＜p＞＜strong＞1.＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞人事コスト＜a＞増加＜strong＞＜p＞

＜p＞人員の移動が大きすぎたり、人員の流れが不合理であったりすると、企業の人件費は高止まりしなくなり、大幅に上昇します。

より高い人員流動率は、招聘費、研修費、労働紛爭の処理費用の上昇を招く。

通常、従業員の流れは、給料の5-10倍に相當するコストの増加をもたらすと考えられています。しかも、そのポジションのレベルが高いほど、コストが高くなります。

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＜p＞＜strong＞2.仕事の効率が下がる＜／strong＞＜p＞

＜p＞中間管理職を導入するのは、管理水準を向上させ、作業効率を向上させるためです。

しかし、人材を導入しても會社のニーズに合わないと、かえってコミュニケーションコストが高くなり、仕事の効率が低下する恐れがあります。

また、導入されたプロのマネージャーは往々にして企業の規範化への責任を負っていますが、新しいメカニズムを成功させる前に、まず古い秩序を破壊し、新舊の協力、疎通、管理メカニズムがうまくドッキングできないと、管理真空をもたらし、コミュニケーションの調整コストが前例のない増加になり、さらに深刻な混亂を招きます。

個人の角度から見て、職業のマネージャーはわりに良い職業の意識と職業の理念、職業の習慣と行為の方式を持って、民営企業の元からある人員はよく従業員の間で自然に形成したので、當企業の特有な方式の疎通、このような疎通の理念と行為の方式の違い、自然と疎通のコストの増加、効率の下がることをももたらします。

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＜p＞＜strong＞3.市場や発展のチャンスを逃す＜strong＞＜p＞

＜p＞導入した＜a href=「http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp」＞のトップ人材＜a＞會社の予想に達しないと、本來の市場機會や発展機會を失ってしまう恐れがあります。

各種の人材の能力の特質は異なっていて、異なっている企業、企業は異なっている発展の段階で、異なっている市場の機會に直面する時、異なっている人材を必要とします。

人材選抜でよく言われるのは、最適な人材を選ぶということです。

多くの民間企業は成熟した選抜、採用メカニズムと経験がないので、適時に適切な人材を導入できないと、業界の発展の絶好のチャンスを逸し、企業に戦略的損失を與えます。

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＜p＞＜strong＞4.人事震動＜strong＞＜p＞

＜p＞盲目的に＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”を導入しました。職業マネージャー＜a＞人は、企業の中で高層に激しい人事地震が起こり、企業が長い間揺れから抜け出せなくなる可能性があります。

新たに企業に參入したプロのマネージャーは、「新政」を推進するために、管理層を調整したり、元管理層が「空挺部隊」に対する抵抗を引き起こしたりします。

もし有効な方法がないならば、いつも古い従業員が失望感を生むことをもたらして會社を離れて、新しい従業員はまた古い従業員の抵抗のため絶えず流れます。

このような揺れは仕事の効率を下げるだけではなく、會社の意思決定にも深刻な影響を與え、業務の坂や會社の落ちぶれを招きます。

そのためには、どのようにプロのマネージャーを選び、うまく組織変革を行うかが、民営企業の前に置かれている重要な課題です。

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＜p＞＜strong＞5.文化的衝突＜strong＞＜p＞

＜p＞導入された高層管理職は、企業の価値観、理念、文化などと相容れず、遅滯や処理が適切でないと、深刻な文化的衝突を引き起こす可能性が高い。

民間企業は往々にして自身の獨特な、変え難い企業文化を持っています。導入されたプロマネジャーは完全に違った理念や価値観を持っています。プロマネジャーは一般的に高い地位にあり、相當な影響力を持っています。

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